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当前企业人力资源管理存在的问题及探索 一、 概述 人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认 同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升 温。世纪之交，瞬息万变，竞争加剧。激烈的竞争，说到底是人 的素质和人力资源开发的竞争，特别是人才资源优化的竞争。在 激烈的竞争中，如何开发人力资源，使人才合理有效地成长和使 用是我们亟需解决的课题。 二、 当前我国企业人力资源管理存在的问题 我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化 与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中 不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济 改革的要求而言，还存在着较大差距。主耍表现在： 1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设 置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。 2传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需 要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理 劳保福利等。 3传统的人事管理主要着眼丁当前，如补充人员，培训职工 掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是 一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。 三、人力资源问题的三个层面 一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常 复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人 三个层面。 1、文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝， 管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司 都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大 的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿 为大I家I做出适度的个人让步乃至I牺牲o文化建设是公司领导 层的核心任务。 2制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公 司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到 合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高 绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资 制度是否不甚合理？ X欲善其事，必先利其器，好的制度、程 序就是管理者的|利器o公司人力资源部主要承担制度建设的责 任。3人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制 度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做|人 的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同 的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷 大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果 管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员 工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。 诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公 正？ 当然公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。 四、合理使用人力资源是我们亟需解决的课题 笔者认为，在开发人力资源过程中，应把握人才使用技巧， 营造良好的用人环境。使用人才，处于人才管理体系中的核心 地位。因为发现、鉴别、集纳、培养都是手段，使用人才是根 本的目的，人才使用得当是用人的基本要求。在使用人才过程 中，应做到：一一要善于用人，将人才用在一个合适的位置上。 每个人的特长不同。摆在不同的位置发挥的作用也不同。著名 的麦当劳公司自1979年进入法国在斯特位斯堡出售第一批汉堡 包起，法国的快餐店不断壮大，其销售额增加惊人。公司人才部 主任乔治说：“我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在 本公司找开合适的位置。”该公司将人才放在第一位，始终认 为“人才是一切的基础”。有些人才善管理，工作有思路，应该 摆在管理岗位；有些人才工作细致、谨慎，业务能力强，就应 该摆在业务岗位。做到活用人才。——要善于把握用人时势， 现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展的过程, 而是曲折不平的，其才能一般是非均衡性、非持久性、非直线 性的发展趋势。在多种因素的作用下，一个人的才能客观上存 在一个抛物线型的漫长生命周期：才能的萌芽、才能的发展、 才能的成熟至鼎盛、才能的衰退直至薄暮。人才不可能长时间 持久地保持在一个才华横溢、光芒四射的高水平上，这是一个 不以人的意志为转移的客观规律。作为用人者，要善于把握人 才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时 使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。人才的使用过程，实 质上是一个经过长期的人才识别、选拔、培育之后的收获季节。 在人才的才智积累未达到一定量时，过早使用，难以为用，往 往会事倍功半，甚至会“拔苗助长”，贻害人才。然而，人的 才智也“过时不候”，只有当其风华正茂、锐气正盛时，及时 重用，为其施展才智提供条件，不会使其一展宏图，大放异彩。 善于把握用人的时势之要，是一条积极、主动的用人原则。静 态的培养只能出现知识型、再现型的人才，