招聘与筛选试卷A.docVIP

招聘与筛选试卷（A） 一、名词解释 1、招聘与选拔 是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源管理规划和工作分析提出的人员需要数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。 2、德尔菲法 是一种有反馈的函询调查法，由负责组织预测的人员（通常有人力资源部门负责）将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，有他们进行预测，并将预测方案在规定时间发回。 3、无领导小组讨论 就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论钱并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 4、人力资源规划 从广义的角度来讲，人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义的角度来讲人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、人员配置与使用计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划、补考计划、补充计划、考核计划、退休计划等。 二、简答 1、搜集工作分析信息的方法有哪些？ 1访谈法2直接观察法3问卷法4实验法5参与法6现场工作日志法7关键事件法 2、企业人力资源供不应求（短缺）时的措施有哪些？ 针对人力资源供不应求的情况，企业应通过制定相关政策或业务计划来解决这一问题，如其他岗位富余人员的转岗计划、富余岗位员工的培训计划、现有员工的加班加点计划、员工工作效率提高计划、兼职或临时性全职人员的招聘计划、人员租赁计划、正式员工的招聘计划、福分工作外包计划、退休人员返聘计划、设备购置计划等、 3、内部招聘的利弊有哪些？ 1. 组织内部招聘的优点 （1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织有现有员工准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。 （3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快 2. 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。 （3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。 （4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。 （5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。 内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。 三、论述 1、招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？ 人力资源开发与管理系统包括人力资源的获取、整合、调控、奖酬、开发等功能。招聘与选拨是人力资源获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理第一个环节的工作，它与其他人力资源管理工作的关系非常密切。 1工作分析师招聘与选拔工作的基础。，招聘与选拨又可以通过实践验证工作分析的适应性，并未工作分析结果的调整提供基础信息。2绩效考核结果可以反映新招聘员工是否胜任岗位工作，以此来判断招聘与选拨工作的质量，还有助于提高招聘录用员工的工作胜任力。3新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响到新员工培训的合格率，该比率也反映了招聘与选拨的效果。4随着社会的进步、企业的发展与个人素质的提高，越来越多的员工重视个人的职业发展，为了应该这种需求特点，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯规划与管理，使新招聘与录用的员工与他们的岗位匹配度高，让他们在岗位上有良好的表现与突出的业绩。5公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上，招聘选拔工作的质量将影响企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。6绩效考核可以反映招聘录用员工的工作表现与业绩，将其与岗位绩效标准进行比较可以了解其岗位胜任力。据此就可以对他们坐车晋升。降职、调整岗位或解聘等调控决策。7人力资源整合式通过企业文化