建立基于胜任力模型的招聘体系.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：基于胜任力模型的有效招聘 姓 名： 身份证号： 准考证号：_______________________________ 所在省市： 所在单位： 建立基于胜任力模型的招聘体系 姓名： 单位： 摘要： 企业的生存与发展在很大程度上取决于人力资源队伍的强大与否，招聘与面试是建设人才队伍的第一步，传统的招聘方式往往只重视人的知识结构、专业能力等“硬能力”，而忽视了人深层次的价值观、工作驱动力等内在的“软因素”是否与企业文化相一致。优秀的企业通常都将员工的发展和企业的发展相挂钩，因此建立基于胜任能力的招聘体系，选择合适的员工加盟对企业的发展起着举足轻重的作用。 胜任力及胜任力模型的概念 胜任力的概念 胜任力又称为“素质”、“能力”、“资质”、“才干”等，美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）在1973年发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中最早提出了“素质”（Competency）这一概念，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。胜任力是驱动员工产生优秀绩效的各种特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱能力等，胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。（见图1）。 表 表 象 的 潜在的 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 图1 素质冰山模型 在图1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所知道人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示挖掘与感知的难易程度不同、在水下越深通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表现部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知、素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识和技能部分。在素质的众多构成要素当中，通过培训、工作轮换、调配晋升的多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平时相对比较容易且富有成效的，但是相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则叫难于评价和培养，花费的成本也比较高，且往往效果不佳、因为潜能的形成与人的大脑的生成过程又密切的关系、由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等，在一定程度上也是持久不变且与众不同的。 胜任力模型的概念 胜任力模型又叫“素质模型”（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。见图2 图2 素质模型驱动工作绩效达成 图2 素质模型驱动工作绩效达成 素质模型的形式简单移动，通常又4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工的素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。 胜任力模型的在人力资源管理活动中的作用 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。它可以让每个人都更好地理解其工作期望，而岗位之间和组织内部的统一标准，又可以让所有人都相互理解彼此的工作期望。由此他们就可通过统一的标准进行交流。同时，人力资源管理系统也可应用该统一标准，选拔人才并指导其发展。若每项选拔工作都针对某个或多个胜任力，那么选拔流程的有效性和效率自然就会提高。例如，招聘者若能确定岗位所需胜任力，那么招聘者就可以就此标准评估、选择应聘者，并由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式。所有上述行为都有利于做出明智的招聘决策并招聘到最适合空缺岗位的人选。而个人也同样可以借此发现目前胜任力情况和所需胜任力情况之间的差距。由此，组织可有针对性地投入培训资源来取得最好的效果。总而言之，胜任力最终将影响经营结果。由于胜任力的巨大作用我们树立了新的人力资源管理理念（见表1） 表1 传统人力资源管理与基于素质的人力资源管理之比较 传统人力资源管理 基于素质的人力资源管理 假设前提 每个员工都能学会做好几乎任何事 改进“短板”，实现员工的职业生涯发展 每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的 扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能 管理实践 根据员工具备的技能、经验与知识背景开展选拔、任免，甚至晋