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从企业经济管理学看职能部门人才队伍建设研讨 　　 　　随着市场经济的不断深化企业之间的竞争日趋激烈人才作为企业保持竞争优势最为关键的资源对推进企业又好叉陕发展起着至关重要的作用而企业职能部门人才队伍的培养和建设又是关键的环节之一 　　 　　一、制定人才发展战略规划 　　 　　人才资源战略规划是指企业职能部门为了适应纷繁复杂的内外部环境变化的需求根据人才资源的素质、结构以及部门自身发展战略而制定的关于人才资源开发和管理的长远性、纲领性人力资源发展计划企业各职能部门人才资源规划的基本任务是有效地预测人才需求状况与结构以此指导职能部门人才资源管理的各个环节和各项活动随着企业管理方式的更新职能部门人才资源规划与配置方式也由汁划型转变为市场型即存企业总体宏观凋控下根据市场规则对人力资源进行总体规划强调以满足社会经济发展和市场化的内在要求对人才资源的总需求与总供给进行科学分析按照组织配置和市场配置相结合的原则实现企业职能部门人才资源的优化配置 　　 　　二、健全和完善择优选拔机制 　　 　　按照德才兼备的标准和人的能力大小、能级的高低在选拔任用人才时摒弃传统的任人唯亲方式和裙带作风严格按照职位要求考察人员的素质以贤能为准则对符合德才兼备条件者给予择优录用要发展新时期的用人之道树立与时俱进的用人观以敏锐的政治眼光选贤任能把“作风好、能力强、干实事”的人选拔到各级管理岗位上来;把“想干事、会干事、干成事”的人选拔到关键岗位上来为企业的发展提供坚强有力的组织保证和人事保证对政治素喷好、有发展潜力、有培养前途的后备人选要通过换岗交流、到基层部门锻炼等多种方式提高其工作能力和领导水平要大胆让中青年人才担任重点项目的负责人使中青年人才在实践中提高技能、增长才干同时要加快人才使用步伐对一些有培养前途实践证明特别优秀的各类人才可不受资历、学历、职称、身份的限制破格提拔 　　 　　三、健全竞争激励机制第一+改进和完善 　　 　　职能部门人员录用、任用制度要实行分类、分等、分级的考试办法以满足不同职位的需求第二扩展人才晋升通道合理区分职务与级别的功能以扩大级别功能为切入点创设职务与职级晋升的“双梯制;级别设置的基本考虑是重新赋予级别新的人事管理功能使级别成为职员—个职f发展台阶不能晋升职务的职员可以通过晋升级别的渠道得到合理待遇第三建立正常的增资机制随着企业的发展对于特别优秀的、急需的各方面人才舍得投入高薪聘用对部分重要岗位探索实行年薪制增强物质和经济激励的效果 　　 　　四、完善考核评价机制 　　 　　1、构建科学的绩效管理体系绩效评估是对员工的绩效进行识别、测评和开发的过程企业在对人才绩效评估过程中要力争做到公平、公正、公开要指标明确、程序科学、方法得当、便于操作企业要构建科学的绩效评估体系要注意以下几个方面： 　　 　　首先企业对人才绩效评估的定位要准确 　　 　　在实施绩效评估前企业要清楚通过绩效评估可以获得怎样的结果发现什么问题人才可以得到怎样的提高其次企业要选择科学的绩效指标 　　 　　2、建立和绩效管理实施机制绩效管理是指为了达到组织所定的目标通过持续开放的沟通过程形成组织目标所预期的利益和产出并推动组织和个人作出有利于目标达成的行为其任务是促使组织整体绩效水平的提高从而保证组织战略目标的全面落实到位职能部门人才资源的绩效管理要强调以服务为目标取向以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准明确每个岗位的责、权、利通过建立一个评价度量系统给每个单位、每个部门设立关键考核指标(KPI)把KPI和工作目标考核方式结合起来对每个员工进行考核并将考核结果与员工的薪酬及其发展结合起来从而形成一个重工作结果而不是重工作过程的高效率、低费用的工作机制 　　 　　3、积极探索多元化考核评价机制长期以来在评价和选拔使用人才时更多的是用“任职五年”、“硕士以上”这样的一些标准去衡量人才这样经常会把一些高学历低才干、资历深能力浅的人放到他们不适合的重要岗位上去导致用人失误并由此产生一系列严重后果为了避免和减少这种选错人、用错人的情况发生我们必须建立科学、客观、全面、量化的人才评价指标体系引进先进的现代人才测评技术并广泛应用推广努力形成科学的人才评价和使用机制才有可能帮助我们把好选人关使我们选出的是真正有能力、有才干能用出色的业绩回报社会和国家的优秀人才 　　 　　五、健全复合型人才的培养机制 　　 　　l、强化实践培训机制要从优化队伍结构、增强整体功能出发、突出在实践中培养的针对性对“一一把手”重点要在科学判断形势、强化民主决策和驾驭全局能力等方面加大实践培养力度;对副手重点要在确立大局观念、强化配角意识、提高业务技术能力等方面加大实践培养力度;对年轻干部重点要在提高理论素养、战略思维、应对复杂局面等方面加大实践培养力度尤其要放到经济建设、对