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技术研发人员绩效考核方案 方案名称总体设计思路(-) 方案名称 总体设计思路 (-)考核目的 技术研发人员绩效考核方案 受控状态 文件编号 为了全面并简洁的评价技术研发团队人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，配合公司人力资源发展战略，结合研发小心人员的 工作特点，特制定本方案。 (―)适用范围 (三)考核指标及考核周期设置 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表 所示： 考核周期分布表 考核指标类型 工作业绩 匸作态度 工作能力 考核周期 项n结束/年度 刀/季度/年度 刀/季度/年度 (四)考核关系 由技术研发中心总监会同人力资源部、考核专员组成考评小组负责对相关人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 考核冃标值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入牛产情况发牛的次数少于迭 15 研发成本降低率 研发成本降低率达到％以上 10 技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成时达到％以上 30 技术方案采用率 技术方案设计釆用率达到％ 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到％ 25 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100 % 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 扌H标名禾小 考核标准 优 良 中 差 总分 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 —般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 仃 20 .般 15 无 5 25  学习意识 强烈 20 仃 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 执行能力 非常强 20 较强 16 -般 12 无 4 分析能力 非常强 15 较强 12 …般 8 无 3 判断能力 非常强 15 较强 12 一般 8 无 3 计划能力 非常强 12 较强 10 …般 6 无 2 创新能力 非常强 12 较强 10 .般 6 无 2 学习能力 非常强 10 较强 8 「般 4 无 1 应变能力 非常强 8 较强 6 一般 2 无 0 理解能力 非常强 8 较强 6 ?般 2 无 0 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 部门 i-M【亠 岗位 考核者 部门 ?-1U ■“ 冈位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 「?作态度 15% 工作能力 15% 合计 100% 特别加分事项 分数 证明人  备注：特别加分事项需附上相关证明材料。 绩效考核总评： 考核期末综合评价： □优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为二个阶段，构成完整的考核管理循环，这二个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核 阶段。 (-)计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾； 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 (二)计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； ②考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分为绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤： 1、 绩效评估：考核者格局被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程屮所发生的争议。 3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并套路绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （-）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下棋 的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1、薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准： 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限； 年度绩效考核得分在80分一95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限； 年度绩效考核得分在60—80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩