经济社会变迁与组织社会学的成长.pptVIP

* 泰罗制与科学管理原则 代表人物：泰罗（Taylor） 泰罗是美国一家工厂的管理工程师。 他的研究主要关注于企业内生产过程的科学化设计，以提高生产效率，解决工人偷懒和磨洋工的问题。1895年和1903年向美国机械工程学院提交了“计件工资制”和“车间管理”两篇论文，提出了加强企业的科学管理议题。 * 关于“计件工资”，泰罗认为，工人工资率的制定，不能再根据传统的依据或凭经验的想象，而一定要基于充分的科学研究之上，这是泰罗首先提出的原则。 为解决员工为什么磨洋工的问题，通过仔细的观察与研究，他发现是因为工人知道，如果他们加快工作速度，会给自己带来一些不利的后果，其中让他们最为担心的是：大量劳动力（包括自己在内）就可能失去工作和找不到活干。 同时由于经验管理的缺陷，工人们通过放慢工作节奏来维护自身利益。 基于此，泰罗提出了改革的原则：一是把计划职能与执行职能分开，把一切可能通过脑力的劳动都从车间、工人那里转移出去，使他们几种到计划和设计这些管理的部门，让工人进行体力操作的劳动；而是实行职能工长制（监督者，后来没有推广，造成了多头领导） * 科学管理原理的基本内容 在系统地研究了劳动组织的管理活动后，提出了一套系统的科学管理的方法和制度。标志：1911年发表了《科学管理原理》一书。 其中的基本观点：造成企业发生问题的真正原因不是人类行为，而是不现实的劳动组织；个体在工作中的消极行为不是由其非理性的因素引起的，而是组织管理原则的问题所致。 泰罗认为，最好的管理师真正的科学，依靠的是明确定义的法规和原则。 因此，泰罗提出了劳动科学组织的基本思想：1）劳动组织可以成为科学研究和科学管理的对象；2）以科学理性来组织劳动能使企业获得最好的成效。这些基本的思想说明泰罗试图提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理，进而解决生产效率的问题。 * 泰罗研究的目的是为工作中的个体找到解决问题的最佳方案，因而需要对组织内的所有环节和流程进行科学分析： 第一，说明理性组织中的不同劳动岗位，并且要使这些不同岗位之间的互相联系明显化；第二，理出等级层次和金字塔式的组织结构，而且要发现领导者和执行者之间、脑力劳动者和体力劳动者之间的区别；第三，弄清上下级的交往渠道。 科学管理的步骤可概括为：分析企业中不同任务，理清岗位职责——重建严密的组织机构程序，制定理性的管理原则——使企业在实现其目标是，能够最佳利用所有的资源和手段。 这个步骤本质上是要以最小的成本投入，获得最大的效益为目标。 * 泰罗制的意义 泰罗制使人们意识到，可以通过完全科学理性的方式设定组织的管理制度，实现组织预先设定目标。用西蒙的观点，就是企业内“物的行政管理逐渐代替了人的治理” 泰罗制意味着生产活动的理性化的开展。而生产的理性化又使得现代工业和大众生产的发展成为可能，现代工业和大众生产为西方国家的经济繁荣和经济增长打下了基础。 * 泰罗制的基本假设 泰罗制的基本思想建立在两个基本假设之上： 第一个假设是组织内存在“唯一最好的方案” 组织如何一个清晰组织的机械装置，每一部分都承担明确的职能，只要程序科学适当，组织就能有一个最佳的解决问题的方式，所以，在这种意义上，领导企业的问题就成为了管理工程师的问题。 第二个假设是“经济人”“高度理性”的假设。在这个假设下，组织成员天生就是消极的，趋利避害。天生就追求最大的经济动机，其行为完全受经济动机所引导。而且组织内的个体之间实际上是高度同质性的，无差别的，可替代性强。工人只是一个劳动的工具——“手”。 * 二、“心”与人际关系学派 泰罗制基于“最佳方案”和“经济理性”的假设，提出的科学管理原则，在经验现实中不断地受到质疑。过分简单化的错误——泰罗把企业组织中人的行为简单地归属于自然属性，把劳动者的动机简单地归入到经济范围，忽略了非理性的因素。 比如，有工作经历的人经常会有这样的体会：一个企业如果不考虑非经济因素的影响作用，仅仅用支付更多报酬的形式来激励劳动生产者，也是不够的。（金钱不是万能的） 20世纪20年代前后，资本主义经济危机发生，劳资矛盾激化。面对这种现实，企业家们感觉到泰罗制提出的基本管理原则无法再有效地帮助他们解决工业生产过程中遇到的具体问题。相关的学术层面的反思，就形成了所谓的关注“心”的人际关系学派。 * 人际关系学说 形成年代：20世纪30年代 在后来的近20年发展中，通过大量的关于小群体和个体动机的研究，发展成为组织行为学。 人际关系学说是对泰罗制的“机械人”、“经济人”等假设进行反思开始的，提出了所谓的“社会人”概念。 人际关系学说的源头是梅约所领导的霍桑试验。 霍桑实验是上个世纪20年起，在美国西欧电力公司的霍桑工厂所进行的试验研究。 整个研究经历了20年，分四个阶段完成： 第一阶段，“照明实验”。实验的目的：探索车间照明等工作