案例：三位一体的绩效考核方式在医院绩效管理中的运用大连医科大学附属第一医院.pptx

“三位一体”的绩效考核方式 在医院绩效管理中的运用 （主题：运营管理） 大连医科大学附属第一医院“三位一体”的绩效考核方式在医院绩效管理中的运用一医院简介目录 二 案例背景三四执行过程“三位一体” 绩效管理模式 亮点及体会：五一、医院简介国内一流国际知名医疗研究型国家级大学附属医院 现由一部、二部、三部、泉涌四个医疗区组成国内一流国际知名医疗研究型国家级大学附属医院一部二部三部建设国内一流、国际知名的医疗研究型国家级大学附属医院一、医院简介23个教研室编制床位3700张年门急诊量241余万人次年收治住院病人10万人次年住院手术4万余人在职员工4000余人博士学位占36%39个三级学科82个医疗科室13个医技科室资源图示睡眠中心内镜中心脑血管病中心疾病为中心一站式诊疗一、医院简介早7:30开诊分时段挂号完善预约诊疗医生实名制多点出诊多学科联合诊疗防治一体化疾病管理新模式开设专病门诊扩大特需专家诊特需目前出诊专家达252人，年内特需专家诊预约同比增加33.36%心血管病院2015国家卫生计生委将大医一院以疾病为中心建立 “一站式”诊疗新模式作为全国先进典型。 二、案例背景——医院绩效管理现状：1、医院常见的绩效奖金及成本控制模式：只是为了计算奖金而设计科室成本核算 --节余提成 上述绩效奖金及成本控制模式的缺点科室成本核算 + 部分工作量缺乏科学和有效的管理手段 定经济指标、平衡计分卡360°考核等不能适应医院发展的需要 二、案例背景——医院绩效管理现状： 2、以成本核算为主的分配模式的弊端：采用以收入为主导的全成本核算方式，曾经在医院发展初期产生了巨大作用，但当医院发展到一定规模之后，其局限性就凸现出来核算以收入为主导，难以反映医疗服务的技术、风险、难易度等；科室不可控制成本较多，科室意见较大等.医生、护士的工作成果全部反映在科室的总收入上，难以反映医、护各自的工作量水平和服务质量的变化 二、案例背景——医院绩效管理现状：我国医疗体制改革,对医院的绩效管理制度提出了新的要求逐步改革或取消药品加成提高技术服务收费标准合理调整体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩完善人员绩效考核制度多劳多得，优劳优酬 二、案例背景——医院绩效管理现状：我国医疗体制改革,对医院的绩效管理制度提出了新的要求after简单的以收入和成本的考核作为奖金分配的主要依据贯穿于医院管理整个流程的全方位的绩效考核before 三、执行过程010203基础资料的确认（人、财、物）开展绩效访谈，征求科室意见介绍宣传新的绩效方案060504 测算数据，上报院班子会多次讨论修改召开职代会讨论并通过新的绩效分配方案核算单元的确认 三、执行过程1、开展绩效访谈，征求科室意见 三、执行过程2、介绍宣传新的绩效方案 三、执行过程3、基础资料的确认（人、财、物） 三、执行过程4、核算单元的确认 三、执行过程5、测算数据，上报院班子会多次讨论修改 三、执行过程6、召开职代会讨论，并通过新的绩效分配方案 三、执行过程6、召开职代会讨论，并通过新的绩效分配方案四、“三位一体”的绩效管理模式经过不断的探索和改进随着我院精细化管理的提升逐步形成了具有我院特色的“三位一体”的绩效考核方式四、“三位一体”的绩效管理模式引导各科室强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理。通过不断完善医院绩效管理体系，进行客观、公正的绩效评价促进社会效益和经济效益的不断提高。四、“三位一体”的绩效管理模式工作量绩效考核是基础绩效管理体系干部管理考核是关键质量管理考核是重点“三位一体”绩效管理模式流程图工作量绩效考核 科室绩效 质量管理考核干部绩效 干部管理考核工作量绩效考核体系：工作量绩效考核体系指导思想具体操作办法设计原则工作量绩效考核方案指导思想14绩效管理制度改革应以公平为原则，平稳过渡为前提以工作量核算为基础，以质量考核控制为重点，以综合评价为手段坚持向临床一线倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜，同时兼顾院内相对平衡25将成本耗用与结余效益相结合综合考量以技术含量、工作量、风险、质量导向为原则，向精细化核算管理模式转变36体现医疗、护理、医技各自的工作量与工作质量变化 工作量绩效考核方案设计原则 （一）医生独立绩效奖金体系：医生、护理、医技、行政全面分离护理医技行政 工作量绩效考核方案设计原则 （二） 细化行为奖金0401将简单的收支转换为细化的行为奖金全面分析医疗、护理、医技的每个行为根据工作强度、风险和投入成本，制定高达6000-10000项细分奖金系数将简单的收减支变为更加合理细化的行为绩效奖金考核0203 工作量绩效考核方案设计原则 （三） 划小核算单元 病房 考核门诊考核检查治疗护理系统 以病房为核算单