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企业关键业绩指标 KPI 与绩效考核 作者 石伟 李洪涛 企业关键业绩指标 KPI- Key Process Indication 是通过对组织内部某一流程的输入端 输出端的关键参数进行设置 取样 计算 分析 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指 标 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具 是企业绩效管理系统的基础 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任 并以此为基础 明确部门人员的业绩衡量指标 建 立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键 一 KPI 体系的建立 首先明确企业的战略目标 并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法 找出企业 的业务重点 这些业务重点即是企业的关键结果领域 也就是说 这些业务重点是评估企 业价值的标准 确定业务重点以后 再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩 指标(KPI) 这些关键业绩指标定为企业级KPI 然后 各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解 确定相关的要素目标 分析绩效驱 动因数 技术 组织 人 确定实现目标的工作流程 分解出各系统部门级的 KPI 确定 评价指标体系 接着 各系统的主管和部门的 KPI 人员一起将 KPI 进一步细分 分解为更 细的 KPI 及职位的业绩衡量指标 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据 同时这 种对 KPI 体系的建立和测评工作过程本身 就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过 程 也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用 制定KPI 时 以下几个问题必须考虑 1 所提的KPI 含义是什么 其作用是什么 2 是否可衡量 3 用于衡量谁 它是否对此KPI 有控制作用 4 所选的KPI 是否有重合 建立 KPI 指标的要点在于流程性 计划性和系统性 指标必须是可以测量的 要按照 定性和定量相结合原则 使指标之间具有相对独立性和一定的层次性 二 KPI 的抽取与分解示例 初步确定企业业务重点及企业级KPI 和部门KPI 内容如下图示 例 人员配备KPI 分解 三 KPI 与绩效管理 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程 以及增强员工成功地达 到目标的管理方法 管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的 KPI 部门的 KPI 来自 上级部门的 KPI 上级部门的 KPI 来自企业级 KPI 只有这样 才能保证每个职位都是按 照企业要求的方向去努力 但这并不是说每个职位只承担部门的某个 KPI 因为越到基层 职位越难与部门KPI 直接相关联 但是它应该对部门KPI 有所贡献 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程 或影响过程中的某个点 在订立目标及 进行绩效考核时 应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果 如果任职者不能控制 则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准 譬如说 跨部门的指标就不是基层员 工所考核的指标 应是本部门主管或更高层主管考核的指标 使用 KPI 的最终目标是企业组织结构集成化 是以提高企业的效率为中心 精减不必 要的机构 不必要的流程以及不必要的系统 严格说来 没有任何两个职位的内容是完全 相同的 但相同性质的不同职位可以利用相同的 KPI 或衡量指标 相同职位的两个不同的 任职者 虽共用相同的指标 但因其能力和素质水平不同 可以制定不同水平的目标 四 KPI 绩效考核的难点分析 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么 以及他将如何开展工作和改 进工作 他的工作的报酬会是什么样的 主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对 他的要求是什么 对所在部门的要求是什么 说到底 也就是了解部门的 KPI 是什么 同 时 主管也要了解员工的素质 以便有针对性的分配工作与制定目标 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节 绩效考核主要实现两个目的 一是绩效改进 二是价值评价 面向绩效改进的考核是遵循 PDCA