人力资源管理教（学）案.pptVIP

LOREM IPSUM DOLOR 2.薪酬结构是指薪酬的各个构成部分。 （1）固定薪酬和变动薪酬。 （2）短期激励和长期激励。 （3）非经济薪酬和经济薪酬。 LOREM IPSUM DOLOR 3.薪酬制度管理。 （1）集权管理与分权管理 （2）员工参与度 （3）内部公平与外部公平 （4）窄带薪酬与宽带薪酬 LOREM IPSUM DOLOR 四、薪酬成本控制欲总额预算 （一）薪酬成本 1.薪酬成本的分类（单选） 薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现金报酬，以及代雇员向社会保障项目、死人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴款。 LOREM IPSUM DOLOR （二）薪酬总额的确定 1.组织支付能力的衡量 2.员工基本生活费用的衡量 3.一般市场行情 第三节 薪酬体系与薪酬管理 四、宽带薪酬（单选、名词解释） 宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 LOREM IPSUM DOLOR 八、薪酬市场调查 薪酬调查的渠道主要有3种： 1.企业之间开展相互调查 2.委托专业机构进行调查 3.查询社会公开信息 第四节 不同群体的薪酬制度设计 一、高级管理人员（多选） 年薪＝基本薪酬＋年度红利＋长期奖励加附加福利＋特别待遇 第十二章 劳动关系与雇员流出 第一节 劳动关系 一、企业劳动关系 （一）企业劳动关系的含义（单选、名词解释） 狭义劳动关系是劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 （二）企业关系劳动的内容 LOREM IPSUM DOLOR （三）建立劳动关系的原则 1.平等原则。 2.公开原则。 3.互选原则。 4.照顾特殊群体的原则。 5.禁止未成年人就业的原则。 6.先培训后就业的原则。 LOREM IPSUM DOLOR 二、劳动合同概述 （一）个合同的含义、内容和期限 劳动合同的内容（多选） 第一，劳动合同期限。 第二，工作内容。 第三，劳动保护和劳动条件。 第四，劳动报酬。 第五，劳动纪律。 第六，劳动合同终止条件。 第七，违反劳动合同的责任。 第二节 我国目前劳动关系的概况 我国劳动关系冲突的处理 1.劳动争议处理的基本原则 第一，调节和几时处理原则。 第二，合法原则。 第三，公正原则。 第三节 雇员流出中的劳动关系处理 雇员的非自愿流失——解雇的影响因素 1.直接蔑视上司的权威。 2.完全不服从 或不遵照上司的命令，尤其是当着他人的面。 3.故意蔑视明确规定的公司政策、规章、制度和程序。 4.当众批评上司。与上司对抗或争执也是消极和不适当的。 5.公开无视上司的正当指令。 6.不尊重的轻蔑。 7.领导或参与暗中消极和取消上司权利的活动。 第十三章 人力资源管理效益与发展趋势 企业内公会和合作性劳资关系（多选） 企业内公会、终身雇佣制和年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。 LOREM IPSUM DOLOR 二、美、日人力资源管理模式将趋向融合 更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设 采取各种措施调动员工工作积极性与主动性 终身雇佣制以新的形势存在下来 年功序列制逐渐被绩效机制取代 知识回顾Knowledge Review 第四节 组织对员工的职业生涯管理 一、职业生涯管理概念 （一）职业生涯管理概念 职业生涯管理是指组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯规划目标。 LOREM IPSUM DOLOR （二）建立动态的职业生涯管理系统 （三）职业生涯管理流程 有以下几个方面内容： 1.员工自我评估 2.组织对员工的评估 3.职业信息的传递 4.职业咨询与指导 5.员工职业发展设计 二、为员工提供职业生涯发展通道 （一）组织内部职业发展通道模式 （二）管理继承人计划 （三）双重职业发展通道 三、职业生涯不同阶段的开发策略 （一）职业准备阶段的开发策略 （二）职业探索阶段的开发策略 （三）立业、发展与维持阶段的开发策略 （四）衰退阶段的开发策略 四、“玻璃天花板”效应 “玻璃天花板”的原因包括： ①.缺少培训； ②.低成就需求； ③.不公平的工资制度或工资提升不满意； ④.岗位职责不清； ⑤.由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。 LOREM IPSUM DOLOR 造成结构停滞状态的原因有以下三种： 1.结构型停滞 2.满足型停滞 3.生活型停滞 第四节 国外职业生涯开发的新发展 一、易变性职业生涯 二、工作重新设计