绩效难点_绩效管理_黑龙江妇联.pptVIP

* * 　绩效管理评估：给被评估部门领导带来的变化——改变“忙”“盲”“茫” 1、从年初努力压指标到抓方向定战略搞创新； 2、从将目标责任作为额外负担转为将其作为管理工具提高执行力的利器； 3、从年终忙上报转为内部年度评估，自我管理； 4、从少数人忙转为全体人力资源开发，把队伍带起来； 5、从有限目标转向职能履行。 * * 　给评估组织者带来的变化 1、从关注如何在任务数量上定标转向从部门职能定位、履职程序科学、效果是否满意多角度定标； 2、从关注不同部门之间如何比较转向国内同类部门之间标杆信息搜集； 3、从监督任务落实者转向提供信息、指导、咨询等服务的教练、导师； 4、从年终岁尾忙得不可开交转向日常的信息搜集和适时监控； 5、从关注指标任务落实转向为党委、政府提供决策咨询。 * * 　　给被评估单位带来的变化 1、由关注怎样把目标设得更低，变为关注怎样把工作干得更好。 2、由关注怎样通过评估者的考核，变为怎样持续改进自身管理。 3、由关注发挥自身的信息优势与考核者进行博弈，变为与考核者主动合作。 4、由关注如何争取更多行政资源，变为更加注重如何实现资源效用的最大化。 * * 绩效状况概述 绩效计划执行情况 绩效目标完成程度、效果，采取的措施，完成情况分析，经验与原因 绩效状况的自我评价 现状、纵向比较情况、横向比较情况 绩效改进计划与措施 一个规范的绩效自评报告主要内容: * * 没有持续性努力方向 无战略 无目的 工作做了不少，说不清为什么做 无规划 与发展规划及目标不吻合，不知道向哪走 ，走到哪里了，缺乏整体性 无底数 无作为 说不清现状和基础 罗列成果显赫，发展态势喜人，实际与己无关，都是别人干的，自己做的事没说 自评报告容易出现的问题 * * 常规性工作列举很多，但创新性和突破性的工作描述较少，工作特色特点说不清 无重点 无过程 有成果，无过程，充当统计局的角色 无效果 有措施，无效果，行为是否有效无判断 无参照 无分析 自我评价较高，同行情况说不清楚，以谁为标杆，学什么说不清楚 说不清成绩在哪，问题在哪，如何改进 自评报告容易出现的问题 * * 营造良好的绩效文化 领导积极推进和理念更新； 全员的认同和积极参与； “考”“评”“议”相结合的评估机制； 有效的评估机构； 加强评估人员的培训，提高评估人员能力建设。 * * 结 语 1.充分认识绩效管理的多重功效，将其作为实现妇联组织战略、改进机关管理方式、工作作风、提高服务质量、引导妇女参与、激励妇联干部的有效工具。 2.全新的理念导入——改进而不仅仅评比 配套的管理基础——整合而不仅仅考核 和谐的绩效文化——沟通而不仅仅施压 合理的技术工具——诊断而不仅仅打分 请批评指正 知识回顾Knowledge Review 黑龙江省妇联绩效管理办公室 郭砾 2013年1月13日 哈尔滨 绩效管理与评估——基本理论及实践 * * 一、基本概念 绩效是指工作运作过程所表现出来的状态和结果，包括对工作的质和量的规定，它可以通过定性、定量进行描述和反映，最终通过客观评价和主观评价体现出来。 “绩”——工作业绩，即工作结果； “效”——工作效率，即工作过程。 绩效是指经过评估的工作行为（方向、过程、效果）、工作方法和工作结果。 * * 绩效管理是一种以绩效为导向、以促进公共组织绩效最大化为目标、以管理和服务对象满意为最终衡量标准的新型管理模式。 从国内外公共组织和私人部门的实践探索中发现它具有激励功能、战略执行功能、沟通功能及推进组织学习的功能。 * * 组织绩效是指一个单位或部门在一个时期内完成工作任务的质量、数量、效率、效益、安全等状况，以及促成这些因素的组织能力、组织行为转换为结果的过程。 * * 绩效管理不仅强调工作结果，更通过计划目标、辅导教练、评估考核、回报反馈，强调实现绩效目标的过程，激励人的业绩的持续改进，促进人的能力和工作效率的提高，进而实现绩效目标的一种管理活动，它体现了绩效过程和绩效结果的统一，具有以人为本、全员参与、自主管理、激发潜能的特性。 * * 　　　　二、妇联组织绩效管理 省妇联绩效管理与评估坚持： 战略导向——定位 职责导向——基本职能 群众导向——服务 绩效导向——效能 妇联组织管理趋势： 经验管理→科学管理→文化管理 * * 定位与基本职能 是党和政府联系妇女群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱。 代表和维护妇女权益，促进男女平等。 　　　　 　　　　战略导向与职责导向 * * 十八大报告新要求 1.“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”——以推进男女平等为妇联工作的着力点，促进社会公平、正义。在社会利益关系调整中