工作分析与岗位职责填写说明.pptVIP

* 工作分析导入 人事行政部 招聘规划课 概念——工作分析 工作分析是就是与此相关的一道 程序，通过这一套程序，我们可以确 定某一个岗位的工作任务和性质，以 及哪些类型的人（从技能和经验的角 度来讲）适合被雇佣来从事这一工作 的人。 工作分析解析 工作分析是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息 。是岗位有关Why、What、How、Who的问题。 不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。 前提条件：组织分析。 工作分析的结果 岗位描述即岗位说明书：这个岗位到底做什么工作。 工作规范即任职资格体系：什么样的人能胜任这个岗位的工作。 工作分析结果的利用 人力资源管理角度 1、招聘； 2、培训； 3、绩效考核； 4、工作评价—薪酬设计； 5、工作内容再设计。 部门管理角度 1、流程重新整合； 2、工作如何开展； 3、对下属的指导； 4、招聘、培训、绩效考核； 5、新入职员工引导。 岗位填写说明 岗位基本信息 岗位设置的目的 任职资格 主要职责 相关部门 工作关系图 工作权限 1、岗位基本信息 岗位名称 岗位类别 职员/工人 所属部门 编号 直接上级 版本 直接下级 实施日期 岗位名称（包括上下级与工作关系图）要规范，需要与上报的组织架构图相符。 所属部门一栏，课室人员（课长以下的人员）需要添加课室名称。 直接下级需要写岗位全称。 岗位类别为职员或者工人。 2、岗位设置的目的 一般来说，目的陈述总是始于一个动词，并继续陈述这一动词起着什么样的作用，要达到什么目的，一般包括活动和目的两个部分。设置该岗位的目的需要与其他岗位有所区别，如果此职位不存在，什么重要的事不能完成 。 例如：质量管理部部长岗位设置的目的为：根据公司质量方针和质量目标的要求，组织本部门的资源，在全公司开展质量管理体系建设、监控产品实现过程、持续改善等方面活动，以满足法律法规和顾客的要求，并持续提高顾客满意度。 不是罗列所有要做的事情，最好写出一定的依据、过程，要达到的目的。 3、任职资格 任职资格 学历 适用专业 工作经验 基层1年 中层5年 高层8年 知识 专业知识。 技能 专业技能。 能力 如团队协作、组织、计划能力、创新能力。 其他 保密意识、能经常出差等等。（见列表） 任职资格是胜任本岗位工作的基本条件，是胜任本职位最低的教育、知识、技能与经验水平的归纳说明。 能力和其他列表 能力列表 理解能力 执行能力 分析判断能力 文字表达能力 应变能力 公共关系能力 计划能力 组织领导能力 沟通协调能力 培育下属能力 成本控制能力 团队协作能力 任职资格其他事项列表 服务意识 质量意识 保密意识 全局意识 安全意识 能经常出差 4、岗位职责 岗位职责 职责细化 频度 时间 ***H/频度 一、 1、 2、 3、 二、 4、 5、 6、 每周工作时间合计 *** H/周 岗位职责填写说明 为达成岗位设置的主要目的，本岗位应执行之重要工作/事务及其需达成之成效 。 大的职责分类需要根据工作的性质进行分类，不能分为每天、每周、每月工作等。例如课长、部长都有课室、部门人员管理及业务管理的职责，需要将这两大类职责尤其是业务管理的职责进行科学的分类。 职责细分所用的动词用词要准确，尽量避免使用负责一词整个句子要完整上，最好能体现出岗位工作的结果。避免行为和结果的不对应；避免主管职责与部门职责混淆；避免职位职责界定不清，例如上下级职责不清，不同职位之间职责重叠和交叉。在职责的细化一栏，不要出现照抄上一版岗位说明书的情形。 按照重要性进行排序。在岗位职责中只须写出重要的职责，不需列举细节杂项，可省略临时交办事项。 动词专列 决策或设定目标：批准 指导 授权 建立 制订 规划 决定 准备 预备 发展 执行管理：达成 增进 评估 建立 赢得 评定 吸引 限制 确保维护 评估 衡量 监控 取得认同 审核 找出 设定 执行 指明 改善 标准化 专业与支援：分析 辨明 界定 建议 提议 促使 建议 预测 协调 解释 支援 特定性或基层工作：检查 检验 执行 履行 对照 提出分配 处理 收集 汇集 生产 制造 分发 进行 提供 获得 提交 操作 执行 供应 一般性：管理 联系 协助 管理 控制 监督 协调 职责初步分工 部长级 对本部门所有工作承担全部责任，策划、组织实施、指导、协调、 检查和评价实施结果，并承担指导部员成长的责任。 副部长 负有协助部长对部门全部工作或分管工作进行策划、组织实施、协 调的责任，承担全体或分管部员管理责任； 课长级 承担部门内某一大类（一项或几项）工作，并负责工