《公司人力资源规划研究》-毕业论文（设计）.docVIP

. 公司人力资源规划研究 一、绪论 （一）人力资源规划理论的发展 1.人力资源规划的概念 人力资源规划理论的发展从20世纪初对工人的关注发展而来，现已成为人力资源管理中的重要领域。人力资源规划是企业活动的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。 目前，对人力资源规划的定义和内涵，国内外已有不少论述。著名学者James.W.Walker认为：人力资源规划就是做好充分的管理准备，在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，满足组织和个人的双重目标。通过合理的规划和评估，组织能够吸引、保留、开发和使用人才，从而来应对组织所面临的风险；同时，组织能给个人提供现实的、令人满意的职业发展机会。 此后的很多研究都沿用了这一定义，经过几十年的发展和完善，人力资源规划定义和内涵和外延都日臻完善，一般可表述为：人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。人力资源规划的实质，是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。 2.人力资源规划的目的 人力资源是企业中最具决定性和最活跃的要素资源，因此，人力资源规划在企业管理过程中起着关键作用，具体而言，人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面： （1）规划人力发展，确保企业经营发展对人力资源的需求。不同的企业，不同的生产技术条件，对于人力资源的质、量和结构要求是不一样的。作为一种战略规划的企业人力资源规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。 （2）形成有序化、规范化地人力资源管理活动，从而降低成本，提高人力资源的利用效率。在相当多的企业中，其中一些人的工作负担过重，而另外一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感觉能力有余。人力资源规划可以改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要；同时，人力资源规划可以对现有的人力结构作出一些分析，并找出影响人力资源有效运用的障碍，使得人力资源能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比例，提高人力资源的使用效率。 （3）调动员工积极性和创造性，最大限度地实现个人目标与组织目标的吻合。企业人力资源管理的一个目标就是在实现企业愿景的同时，最大限度地实现个人目标。同时，员工可以从一部完整详尽的人力资源规划手册中看到自己的发展前景，这样，企业员工对自己在企业中的发展方向和努力方向是已知的，从而在工作中表现出积极性和创造性。否则，员工工作目标性不强，自己的个人利益和前途未卜，工作积极性将会下降。 3.人力资源规划理论的发展 人力资源规划理论的发展过程基本上体现了人力资源的实践过程，这一实践过程最早可以追溯到现代意义经济学中对于人的劳动在财富创造中的决定性地位的表述。但是，人力资源规划正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到20世纪60年代。经过几十年的发展，人力资源规划已从一个针对人员配置需求的狭义过程发展成一个阐明比较广泛的与人有关的企业问题的过程。 20世纪初，对人力资源的关注点主要在提高工人劳动积极性和企业效率。著名的霍桑试验就是试图通过考察人力资源自身状况来达到改善企业效率的目的，事实也验证了他的假设，通过对于人力资源的关注的确可以达到提高企业效率的目的。 20世纪60年代对高级人才的更大需求导致了60年代技术进步和企业快速扩展以及多元化。与之相应，人力资源规划重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、专业和技术人才的供需平衡。在60年代，人力资源规划被定义为:企业的管理者确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定规划，管理者努力让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点从事使组织与人双方获得最大的长期利益的工作。由此产生了五个步骤:确定组织目标与计划、预计人力资源需求、评价企业内部人员技能状态及其他内部供给特征、确定净人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。在这个过程中，过去是规划未来的根据。 但是我们可以看到，早年的人力资源规划在形式上和内容上都比较狭隘，有些企业虽然制订了人力资源规划，但大多数企业还在强调针对人员配置、管理人员提升或人员管理等一类具体问题的规划；而且很多人力资源规划都是由人力资源职能人员制定并为它们的职能服务的，而不是由管理人员制定并用于管理企业活动的。 20世纪70年代，人力资源规划不断发展，