某上市公司薪酬和考核激励体系报告董事长汇报版.pptVIP

＝＝ 完＝＝ KPI设计举例－销售总助 KPI设计举例－销售总助（续） 对中层管理人员的考核建议－KPI 以KPI结合能力和态度考核 KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次），由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的KPI考核得分 能力和态度考核每年终考核1次 年终效益奖金发放额＝年终效益奖金标准额×公司业绩评价得分×年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋态度得分×20％ 销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成＝分管区域实际销售额×提成系数×该副经理年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋态度得分×20％ 参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据 全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×80％＋能力得分×20％ KPI设计举例－供运部经理 KPI设计举例－供运部经理（续） 对基层管理人员（主管、工长）的考核建议－KPI结合工作目标评价 以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核 KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目标评价得分×30％ 能力和态度考核每年终考核1次 全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×70％＋能力得分×15％＋态度得分×15％；其中年度个人绩效考核得分＝12个月的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据 KPI设计举例－工长 对一般管理人员和生产技术人员的考核建议－KPI结合工作目标评价 以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核 KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分＝每月的KPI考核得分×60％＋工作目标评价得分×40％ 对于部分没有KPI（很难获得KPI或获得KPI成本太高）的岗位（如办事员等事务人员），采用工作目标评价法考核。个人绩效考核得分即每月工作目标评价得分 能力和态度考核每年终考核1次 全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×60％＋能力得分×20％＋态度得分×20％；其中年度个人绩效考核得分＝全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据 KPI设计举例－总账会计 对研究所技术人员的考核建议－工作目标评价 以工作目标评价法结合能力和态度考核 工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资 岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每月工作目标评价得分 能力和态度考核每年终考核1次 全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×60％＋能力得分×20％＋态度得分×20％；其中年度个人绩效考核得分＝全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据 参与项目的技术人员还需执行项目考核确定项目奖金的分配。项目考核在项目阶段性结束和项目结束时进行。项目考核可以采用目标评价的方法进行，其考核得分为项目期间每月工作目标评价的平均得分 工作目标评价表举例 工作目标评价标准建议 公司对于销售员特殊奖罚的现有规定比较完备 1. 货款回笼利息奖罚 按相应比例执行 2. 坏账赔偿 属销售员个人行为（即非公司委托销售行为）造成的坏账损失全部由销售员承担赔偿 经销售中心核查属正常出现坏账可按坏账损失额的30%赔偿，由于销售员工作消极和销售合同涉及条款不利于公司、送货单未盖章等工作失职所造成的坏账，酌情加大赔偿比例 属销售员不良行为造成的坏账损失由销售员全额赔偿 销售抵债物资造成坏账全部由销售员承担 对于多开发票造成的税费损失参照上述条款执行 3. 其他 对于销售员要求公司处理质量问题而实际不是产品质量问题的，当事销售员承担200元/次的处理费用，造成产品损失的由当事销售员承担产品损失额的30% 固定盖板同一用户第一次安装服务费用由公司承担，第二次起当事销售员承担100元/次及50元/天的服务费用（因其它原因第一次安装失败的除外） 销售员联系送货，由供运部核定送货行程时间，对由销售员造成车辆延搁的，由销售员承担100元/天的延搁费 销售员提出用公司车辆接客人，由销售员造成没有能