人力资源管理之薪酬管理部分.pptVIP

人力资源管理之 薪酬管理部分;薪酬案例一：西安某商业大厦的动态结构工资制;一、与薪酬有关的三个关键问题;（一）整体薪酬结构;（二）通用型（直接）薪酬结构;（三）薪酬制度的目的原则;公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性;二、工资管理的基本流程;工资体系 构成因素;四、如何设计薪酬系统?----------典型的薪酬体系;(二)职能工资制 （调和性的薪酬激励模式） 职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例。 职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 特点：偏重于执行职务能力的差别 优点：克服了年资型人浮于事的弱点，克服了职务型晋升封顶的弱点 缺点：能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊 ;(三)绩效工资制 （高弹性的薪酬激励模式） 绩效工资制度的前身是计件工资,它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大。 特点：偏重业绩 优点：一是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节