员工招聘概述之三.pptVIP

第五章 员工招聘;学习目标;; 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。 ; 原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草 ;;案例的启示：;如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ 这将是本章讨论并解决的问题。 ;第一节 员工招聘概述;一、招聘的含义;组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？ 人力资源规划——招聘工作量的前提 组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？ 工作分析——招聘工作质的前提;二、招聘的意义;Google的校园招聘用演讲来打动你心;这是李开复为google在中国成立中国工程研究院招聘至少50名新人，而在全国 50 多所高校进行的200 多场演讲，帮其宣传google，积累良好口碑。正是其演说的独特价值，每次Google校园宣讲会后，都会收到成百上千封简历。甚至在微软人才库之一的上海交通大学，一些曾经在微软亚洲研究院实习过的学生也主动应聘Google中国工程研究院的职位。 李开复的个人魅力加上Google的企业文化，这令许多技术高手在面对Google时很难用理智战胜情感。一位北大硕士毕业生签下了微软亚洲研究院的录取信并且准备去那里开始实习，但一封Google的录取信改变了这一切。在他反复思量了一周后，微软失去了一位新员工。“我的选择可能说不出什么理由来。我虽然知道微软的种种好处，但是觉得如果不选Google的话，我会寝食难安！” ;三、招聘的原则;（一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。;在招聘时，我们会听到招聘人员说： “这个人交际能力差，做不了销售代表” “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的” “这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。” “他愿意干能做主的活” “他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。” ;（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选;（四）双向选择原则 招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。 （五）效益最佳原则 招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。;;四、招聘的流程;用人部门产生人员增补需要;资格审查、初选;五、招聘的渠道与方法;（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较;;（二）招聘的主要方法;1.招聘广告;可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。 招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。 A——能引起求职者对广告的注意（Attention） I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A——鼓励求职者积极采取行动（Action）;;;;2.员工推荐;为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元