员工绩效管理-回报率最高的投资讲义课件.pptVIP

步骤一，在这里常出现的问题： 第一，人力资源部经理很可能没有参加董事会或者公司高层制订以上发展目标的过程，因此，其中一定会有不理解、不清楚、迷惑、怀疑甚至不同意之处。 第二，对于目标之间的冲突往往容易忽视。 步骤二，制订符合SMART原则的目标 例： 根据公司2002年度发展目标，任经理制订出人 力资源部2002年度工作目标如下： 目标一：在2001年12月底以前制订出2002年度公司 人力资源规划； 目标二：在2002年3月底以前完成OTC销售队伍、新 药开发队伍的招聘工作； 目标三：在2002年4月底以前制订出公司新的考核制 度； 目标四：在2002年3月底制订出公司年度培训计划， 并按计划开始实施。 步骤二，在这里经常出现的问题： 第一，不符合SMART原则：特别值得注意的是对于人力资源部来说制订的大多数目标都是定性的，最容易出现无法衡量的问题，所以，这里必须对每一个定性的目标同时制订出相应的工作标准。 第二，注意目标之间的冲突。 步骤三，检验目标是否与上司的目标一致 在这里经常出现的问题： 上层目标中的“上层”是谁？这一点常常被人们所忽略，从而导致目标的偏离。 例：在医药公司中，对于人力资源的任经理来说，所谓的“上层”可能是指：公司、董事会、总经理、人事副总 步骤四，列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 例：