某石化企业薪酬制度规定的当前现状及对策研究.docVIP

某石化企业薪酬制度的现状及对策研究 辽宁工学院经济管理学院　初铭畅 随着高新技术的发展,知识经济所导致的人才重要度的增强,经济发展的原动力发生了变化,资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱,取而代之的是人的因素日益成为一个国家、一个企业走向成功的关键。而一项好的薪酬制度不但可以吸引并留住优秀的人才,也能充分地调动企业职工的积极性、主动性、创造性,提高工作绩效,推动企业的蓬勃发展。所以,如何完善薪酬制度,是我国目前迫切需要解决的课题。 一、某石化分公司薪酬制度的现状 某石油化工分公司是隶属于中国石化总公司的特大型石油化工联合企业,也是我国润滑油添加剂生产基地之一。拥有职工5300人,其中专业技术人员2745人,高级专业技术人员39人,中级专业技术人员1134人。在技术人员中专业工程技术人员1325人。某石油化工分公司于1997年9月10日正式上市,但它仍沿用在1994年开始实施的岗位技能工资制。但是,对于某石油化工公司这样一个经过改制上市的大型国有企业来说,岗位技能工资制,越来越不适应企业的发展,其弊端日渐显现出来。主要表现在以下几个方面: 1、没有形成以提高公司长远效益为导向的公司高级管理人员报酬机制。某石油化工公司尽管是上市公司,但是公司的高级管理人员被作为具有行政级别的国家干部,公司总经理实行的是正局一档六级,月基本工资2654元、奖金535元、月收入为3189元,其他高级管理人员的月收入又低于总经理。然而,某石油化工公司的国有资产是759226850.35元。可见,公司高级管理人员的名义工资与其经营的庞大的国有企业不太相称,与其地位不太相称。而且,高级管理人员的报酬结构单一,主要是工资+奖金,总经理零持股,有一些高级管理人员持股数量很少(9000、12000股)总共178500股,占国有法人股(637500000股)0.028%,如此低的持股无法将他们的利益与公司的长远利益捆在一起。 2、工资结构复杂,单元多,并且职能不清、重复交叉,弱化了各个单元应有的功能。该公司把岗位工资标准分为三个系列(管理人员、专业技术人员和工人),岗位系统复杂,岗位和岗位之间差别很大,不可避免的有一部分交叉,制定岗位标准、岗位归级标准和岗位工资标准时只能大致地笼统地选择一些付酬因素进行测评打分,其准确度和严格度就达不到要求。技能工资是由原来的级别工资过度而来的,原本是反映职工技术等级的,现在已脱节,反映不了实际技术等级,注重了年资因素,助长了凭熬年头而长工资的念头。初级操作(后勤服务)员要想成为高级操作(服务)员至少需要30年时间,从而导致年轻职工学习技术、钻研业务的积极性不高。工资结构复杂,不便于操作,管理困难。而且,工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比重,在缺乏严密考核办法的情况下,失去了工资分配应有的可变动的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。 3、收入分配关系仍呈严重的新平均主义状态。人人有份平均分配的各种津贴、补贴为365元占职工月平均基本工资的25%,这些补贴与员工的劳动绩效无关,根本起不到激励的作用。反而导致了职工工资收入中死工资比重越来越大,活工资比重越来越小,使整个企业职工的收入分配关系仍呈严重的新平均主义状态。另外,企业获得分配自主权后,就开始不断地向职工发放实物,先是由过年过节发,再发展到经常发,所发物品五花八门,应有尽有。这些福利性实物收入分配所通行的原则是平均分配。而真正能体现按劳分配的货币工资又很低,这直接制约了按劳分配的作用空间,削弱了工资的激励职能。由于工资部分货币化,一方面削弱了国有企业人才价格的竞争力,也助长了企业内部福利型平均主义,搞乱了国有企业应有的人力资本;另一方面无法反映不同企业人才价格的差别,从而使价格信号失真,造成人才流向的误导。 4、把资历年限作为提薪、晋职的衡量标准,把实绩和能力置于相对次要的位置。这对于新人来说,无疑会形成一种不公正的刺激,在客观上助长了“熬年头”、“等出路”思想的滋生和繁衍,不利于超员的流出和缺员的流入。 5、企业工资总额决策基本上只考虑到企业的经济效益。石化企业为我国的垄断行业,企业微观工资率明显高于市场均衡工资率,这时,企业多付给了该员工一定的工资率。从市场考虑,企业支出了不必要的工资成本,对企业来说是不经济的,尤其是企业有相当多的员工工资都出现这种情况,企业的产品成本显著的增加,市场竞争力下降了。 总之,现行的工资制度没有从根本上突破“八级工资制”的束缚,既缺乏对员工的激励作用,又束缚了公司人员的合理流动,其结果是企业无法面对激烈多变的市场,在一定程度上滞后于公司改革和发展的需要。可见建立科学、有效的企业薪酬制度已迫在眉睫。 二、对策、建议 1、树立以人为本的管理理念。现代企业推祟以人为本的管理思想,重视人才,重用人才,因为高附加值的员工是公司