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想着手做《个人绩效承诺表》，又不知如何开始？ 《个人绩效承诺表》包含三方面的目标 个人绩效管理（PBC管理的基本理念） 基层员工的工作以流程化、节点责任和局部性为基本特征。更多采用个人业绩承诺进行绩效管理。 基层员工的绩效并不完全以结果为检测标志，基层员工绩效管理的基本理念是，正确的行为产生正确的结果，也就是人们常说的，高层决定什么是正确的事（战略问题）；中层决定怎样正确地做好高层决定的事（执行问题）；基层员工则以正确的行为把事做正确（操作问题）。对基层员工的绩效管理，不仅要管结果，还要管行为。 个人绩效承诺中强调“承诺”。因为承诺是以充分的沟通和员工的认同为基本前提的。当然，既然是承诺，就要兑现，需要考核。 从程序上来看，员工的PBC表示由员工根据目标，在上级的帮助下自行填写的，但员工填写的PBC表需要得到领导的核准。这样可以保证个人绩效对部门总体绩效的支持。 怎样理解“执行措施目标” “每一项结果目标都要有一项执行目标措施吗？” 结果目标需要量化，才能衡量 三个目标的权重：结果目标70%，执行目标20%，团队目标10% 注意： 目标需要量化，标明时间节点 目标需要量化，标明时间节点，结果目标与措施目标的关系要清晰 终于明白了，PBC不只是一张考核表 除非你不做，不然你肯定能做好 绩效管理的基本程序 ── 三部曲 目标分解阶段 绩效计划阶段 考核及确立 下阶段目标 明确绩效考核的目标 上下级之间多次沟通，对指标分解达成共识，同时通过反馈渠道，及时获取实施过程的信息。 对照考核目标与工作结果找出差距，明确下阶段绩效目标和改进措施。 关于述职 含义：古时诸侯向天子陈述职守。 派驻外国或外地官员回来向主管部门汇报工作情况。 探源：《孟子·梁惠王下》：“诸侯朝于天子曰述职。述职者，述所职 也。”原指诸侯向天子陈述职守，后来外官向中央政府汇报施政情况亦 叫“述职”。 述职的重要性 是一个寻找问题的过程。 是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。 是一个确定新目标、新思想、新系统的过程。 是一个思考我们面临什么样的挑战和机会的过程。 是一个寻求支持和资源的过程。 是一个自我检讨，促进学习型组织建立的过程。 是一个树立信心的过程，既对自己有信心，又对与他们一起工作的人有信心。 是一个共享经验和教训的过程，看重报成一团的积极性和重要性，共享意见与建议来鼓励团队工作与积极反馈。 是一个授权的过程，通过让其他人参与重要决策的制定与分析而赋予他们权利。 是一个指导下属的过程，善于委任 ─ 但在必要的情况下进行指导。 员工述职提纲 对部门如何进行绩效管理 总监/经理个人参加《个人绩效承诺》 部门进行KPI考核 KPI考核表 绩效管理实战 讲师简介 蒋伟良 学历背景：武汉大学管理工程学博士 职业背景：现任国内某著名咨询集团总裁，同时兼任上市公司海大集 团、喜之郎集团、鸿扬集团、东方赛富基金常年顾问。 主要课程：HR如何有效支持业务伙伴 变革管理 卓越领导力与高效执行力 组织气氛建设 职位分析与评估 企业需要绩效管理吗？ 一份来自对美国132名高层管理者的调查显示，仅有15%的管理者相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标，但有多至43%的管理者认为自己公司的评估体系运作不良，成绩不佳。 企业在奖励员工方面最常犯的十个错误 1.需要有更好的成果，但却奖励那些看起来最忙、工 作得最久的人。 2.要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限。 3.希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法。 4.光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障；而且 付更高的薪水给新来的员工。 5.需要事情精简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐 碎的人。 企业在奖励员工方面最常犯的十个错误 要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且 光说不练的人。 7. 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人。 8. 光说要节检，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗费得精光的职员。 9. 要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他的人。 10.需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。 企业需要绩效管理吗？ 如何理解绩效管理 什么是绩效？ 人均效益不断提升，人均费用不断下降，企业核心竞争力不断加强。