绩效管理方法与技术教材.ppt

王怀明 山东大学管理学院人力资源研究所;一、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用 二、关键绩效指标的确定 三、绩效管理的过程 四、绩效考核的执行者 五、考绩结果的应用 六、员工激励;一、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用;（一）什么是绩效？;2. 绩效的概念;3 绩效的特点;4 绩效的分类;4 绩效的分类; 绩效管理指管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成共识，并促进员工完成目标的管理方法。;1 绩效管理的特征;2 绩效管理与绩效评估的区别;3、 绩效管理系统的主要目的;（三）当前绩效管理中存在的主要问题 ;（五）基于组织战略的绩效管理体系架构 ;二、关键绩效指标的确定;目标管理;目标管理由著名管理大师彼得?德鲁克（P?Druck)于1954年提出，其特点是： 重视人的因素 建立目标链与目标体系 重视工作结果; 目标逐层分解：从公司目标、 部门目标到个人目标； 全程管理监控：从开始阶段、 实施阶段到反馈阶段。; 3. 工作分析;工作分析的结果;关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。;5。关键绩效指标的来源;6.企业关键绩效指标的确定;方法一：关键成功因素法;（1）如何制定战略目标？;（2）如何确定关键成功领域？;某制造业的关键成功领域的确定;（3）确定关键绩效要素;某制造业关键成功要素的确定;（4）确定关键绩效指标;某制造业关键绩效指标的确定;（5）如何分解关键绩效指标？;方法二：标杆超越法;以标杆超越为基础的绩效考评实施程序;运用标杆超越设计绩效考评体系的优势;方法三：平衡记分卡;2、综合平衡计分卡的内容; ;关键绩效指标挑选依据;7。部门和岗位关键绩效指标的确定 ;第一步 详细描述部门的工作职责;第二步 把部门的职责分解到各个岗位上;第三步 提取工作要项;第四步 建立关键绩效指标;样例：秘书的应负责任与绩效指标;第五步 确定不同指标的权重;（2） 指标权重确定的原则;（3） 指标权重确定???关键点;第五步 确定不同指标的权重;指标权重确定的方法;KPI的指标值在确定的时候要分为定性和定量两类指标分别进行标准设定；行为指标的标准可以直接从任职资格的行为标准中抽取或转换得出。 在设定绩效标准时，首先要确定基准值，如果考核体制是五层次的话，那么处于中间层次的标准就应当视为基准，也就是在正常情况下多数人员都可以达到的水平。;绩效标准确定的方法; 三、绩效管理的过程;3.1绩效管理系统流程示意图;Step 1 -------绩效计划;1. 绩效计划的特点;2。 绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用;3. 绩效计划所需的的信息;4.确定绩效目标的SMART原则;;5。关键绩效指标的类型;（2）行为导向的目标;例：办公室主任的绩效目标; 绩效标准;6. 绩效计划的过程;工作目标（员工在职位职责范围内所应完成的工作任务） 表4 ;  Step 2——绩效实施与辅导;绩效实施与辅导阶段应注意的问题 ; 绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评 价的过程。在绩效期结束后，主管和考核对象评估本阶段的绩 效表现。;1. 绩效考核的关键问题;2. 人力资源管理部门对考绩的责任;;发展趋势二：考核模型的完善; 4. 绩效考核的原则;5. 绩效考核的实施;;;;岗位责任制考评体系;1。近因效应 2。光环效应 3。宽松与严格 4。趋中现象 5。情感效应 6、对比效应 7、溢出误差 8、逻辑错误;7、绩效考评的主要方法; Step 4 —— 考绩面谈;;;;;绩效考核面谈表;工作目标（员工在职位职责范围内所应完成的工作任务） 表4 ;四、绩效考核的执行者; 1 .直接上司评估; 2. 同事评估; 3. 下属评估;4. 自我评估; 5、外界考绩专家或顾问;绩效管理关系; 360度的绩效考核——Sample：;五、考绩结果的应用; ;? 让绩效管理与人力资源的其他环节形成完整的接 口，使其在企业中真正发挥出牵引和激发的作用 ;六、员工激励;3、员工激励的过程;4、如何对员工进行有效激励;（1）分配公平感 分配公平感指人们对组织中