人力资源薪酬管理概论.pptVIP

第七章 薪酬管理 薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利 一、薪酬管理概述 薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素 （一）薪酬的含义 个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。 注：工资只是薪酬的一部分。 （二）薪酬的构成 基本薪酬 辅助薪酬 奖金 津贴 补贴 红利 酬金 福利 间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬） 直接薪酬（经济报酬）  （三）影响薪酬的因素 外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平——消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力 二、薪酬设计的程序 薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬分析与定薪 岗位分析与评价 制定薪酬政策 （一）薪酬政策 1、薪酬政策符合的标准 用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性 2、薪酬政策具备的要素 根据工作与技能水平而定的内部工资关系。 外部竞争或一个组织相对于其竞争对手的工资支付地位。 鼓励员工绩效的政策。 涉及到工资支付体系的政策。 埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策 埃斯特拉一默克公司 共同承担目标和责任，倡导团队工作 平衡即时与战略性的利益 认同工作绩效 鼓励公平、简单化 具有市场竞争力：支付相当于其竞争者 75％的工资 惠普公司 有助于惠普公司继续吸引有创造力的和热情的员工，为其成功作贡献 以工资激励项目领导人 反映团队、部门、公司作出的持续贡献 公开并可以理解 确保公平对待 具有创造力，竞争力，并且是平等的 (二)岗位分析与评价 岗位分析 ——职位说明书 岗位评价的方法 工资曲线 岗位评价的方法 比较范围 比较基础 整体工作 （非量化） 非整体工作或因素 （量化） 工作与工作比较 排序法 因素比较法 工作与标准比较 分类法 评分法 1、排序法 经理助理 程序员 档案员 系统分析员 排序 经理助理 - + - 3 程序员 + + - 2 档案员 - - - 4 系统分析员 + + + 1 注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方 适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织 2、分类法 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 第三级 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往 第四级 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 办事员工作分类 适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员 3、因素比较法 工资率（元）/小时 技能 努力 责任 工作条件 0、50 机械操作员 1、00 机械操作员 1、50 2、00 机械操作员 工作X 2、50 仓库管理员 3、00 工作X 3、50 工作X 仓库管理员 工作X 4、00 仓库管理员 4、50 5、00 仓库管理员 机械操作员 4、积分法 ——最为普遍的绩效评价法 补偿因素 一 二 三 四 五 技能 教育 经验 知识 努力 体力 精神 责任 组织政策 他人工作 公共关系 公司资金 工作条件 劳动条件 危险性 35 70 105 140 175 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 40 80 120