电力物质公司年薪制设计报告.pptVIP

测算过程 规模效益系数 经营难度系数 利润指标调节系数 利润指标调节系数 英大集团 1.06 1 1.2 1.2 拓展置业 1 1 1.2 1.2 企业市场基本年薪标准（万元）　 企业级别年薪标准（万元） 基本年薪 （万元） 绩效年薪（万元） 没超额 超额10％ 超额20％ 超额30％ 英大集团 40 8 36.48 0 15.47 30.94 46.40 拓展置业 16 8 16.32 0 6.53 13.06 19.58 调节系数 年薪计算 计算公式 基本年薪＝（企业市场基本年薪标准＊70％＋企业级别年薪标准＊30％）＊利润指标调节系数； 绩效年薪＝4＊基本年薪＊（评分／100－1）＊绩效调节系数； 年薪总额＝基本年薪＋绩效年薪 测算结果及分析 年薪总额（万元） 没超额 超额10％ 超额20％ 超额30％ 36.48 51.95 67.42 82.88 16.32 22.85 29.38 35.90 年度发放年薪（万元） 没超额 超额10％ 超额20％ 超额30％ 29.18 36.92 44.65 52.39 13.06 16.32 19.58 22.85 英大集团 拓展置业 测算年薪水平高于鲁能集团房地产公司原有水平，这说明目前鲁能集团的房地产板块企业的年薪水平低于市场水平。 拓展置业的年薪远低于英大集团，主要原因是拓展置业的资产规模仅为英大集团的1／5，净资产收益率也远低于英大集团。而这两个因素是确定房地产企业基本年薪的关键。 测算结果 结果分析 导 读 年薪制 年薪制设计思路 年薪制方案 年薪制运行测算 实施建议 双轨制问题的解决方案一：集团层面从每年利润中提取一定的数额对实行新工资体系的原电力体系员工进行统一补贴 鲁能集团实现利润 层级 分红金额 处级 副处级 正科级 副科级 员级 其他人员 分红金额＝岗位级别×A A为分红基数 确定补贴总额 按层级进行分配 岗位级别 参考： 电力集团水平； 实现效益情况； 鲁能集团平均工资水平； 方案二：由实行新工资体系的公司根据实际情况对电力体系员工进行身份补贴 补贴方式一：个性化补贴 员工补贴＝套用电力体系工资额－现工资体系工资额 补贴方式二：整体性补贴 补贴总额＝套用电力体系工资总额－现工资体系工资总额 补贴总额按人平均发放。 方案三：电力公司将鲁能集团原电力职工的身份进行买断 在电力职工同意的情况下，可以参照国家有关规定将电力体系员工身份一次性买断，今后按所在公司新的劳动关系确定劳动报酬和福利待遇等。 解决身份为提配套措施 首先，身份补贴在年底和年初一次性单独发放（或半年单独发放一次，与新的工资体系毫无关系； 其次，为电力体系员工留出退出机制，如员工不愿在某公司继续做下去 ，员工应有几种可选择的退出机制：即是否考虑推荐到电力集团、推荐到其他适合的企业，或给予一定的补贴在家待业，或自谋工作； 电力体系员工身份实行绿卡准入制，今后原则上电力体系内员工进入集团，不再享有身份补贴，特殊情况由集团人力资源部审批 渐进式改革：先进行身份补贴，然后根据职工的接受程度逐步减少补贴的额度，直至取消补贴或买断职工身份。 鲁能集团对一级子公司的集权与分权 过 渡 期 电力 改革 相对独立经营期 集团控制，统一计划管理 集团统一管理和监控 集团负责中层以上任命 过程控制 统一规划，统一决策 严 业务 财务 人事 信息 决策 松 松 严 集中程度 高 高 低 低 自主经营，集团加强控制 加强财务监控和审计 集团强化对经营班子的管理和监督 过程控制和结果控制 自主决策，集团深度参与 自主经营，集团备案和指导 财务独立，集团监控 集团负责高层选配 结果控制 集团出指导性意见，自主决策 自主经营，自我管理 独立财务，集团常规控制 对经营班子常规管理 结果控制 自主决策 业务孵化期 业务成熟期 体制转型期 体制规范期 成熟度 成熟度 为了保证年薪制的顺利实施建议鲁能集团逐步建立竞争的用人平台 目前鲁能集团缺乏竞争的用人平台，这种平台是企业个性化考核指标公平性的保证，同时也是保证年薪标准公平的重要因素。如果没有建立这种平台，年薪制的效果将会受到较大影响。因此北大纵横项目组建议鲁能实行有限的岗位竞争。即在所有具备被考核企业行业经验的正科以上人员中实行竞争上岗，从而保证年薪制考核的公平性。 保持经营班子成员相对稳定，特别是主要经营者，建议对经理班子首长实行任期制 目前鲁能的子公司领导调动频繁，这使得总经理对其经营负成果难以承担责任。为了保证年薪制的顺利实施，北大纵横项目组建议对经营班子首长采取任期制，任期一般5年左右，总经理在任期范围内保持相对稳定。这样既能够使总经理对其经营负担责