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一、领导特质理论 吉塞利八种个性特征和五种激励特征 八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自 信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等 五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励 的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需 求、对事业成就的需求等 二、领导行为理论 3. 管理方格理论 布莱克和穆顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式。 三、领导权变理论 1. 费德勒权变理论 该理论指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属 发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。 该理论基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格 为有效。这一理论的关键在于首先界定领导风格以及不用的情境类型，然后建 立领导风格与情境的恰当组合。 费德勒运用LPC对领导风格的两个维度—任务取向或关系取向进行评估。 继而对情境进行评估，情境的三个维度分别为：上下级关系、任务结构、 职位权力。将这三个维度的不同变量汇总起来得到八种可能的情境，每个领导 者都可以从中找到自己所在的情境。 最后要做的是为不同的情境匹配相应的领导风格。 三、领导权变理论 1. 费德勒权变理论 三、领导权变理论 2. 领导生命周期理论 该理论是一个关注下属成熟度的权变理论。 成熟度指的是：个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。 （2）ERG理论 该理论将人类所有的需求归纳为三种：生存的需要、相 互关系的需要、成长的需要。 该理论不仅提出了需要层次上的满足上升趋势，而且也 指出了挫折倒退的趋势。 ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，表明个体 在沿层次上升的同时也有可能下降，这取决于他们满足自己 需求的能力。 首先，重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工不满意的负面情绪和态度，这对提高工作效率和管理效能有积极的作用。 其次，有效的管理，应在保健因素的基础上，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会。 该理论提出了三种需要理论，认为主要有三种后天（而不是先天的） 需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、归属需要、权力需要。 其中，成就需要被研究得最多，具有高成就需要的人通常具有一些 特点。 该理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和岗位安 排上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排 职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需要不用的激励方 式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，该理论认 为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以 提高生产率。 （3）双因素理论 1. 内容型激励理论 保健因素 激励因素 多是与工作环境和条件相关的，如公司政策与管理监督，工作中的物质环境与人际关系，工资福利、工作安全和权力地位等。 与工作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等。 1. 内容型激励理论 （3）双因素理论– 管理启示 1. 内容型激励理论 （4）成就激励理论 2. 过程型激励理论 过程型激励理论研究从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程(人是如何产生特定的行为)。 内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的激励措施会有不同的行为反应。为什么在需要相同的情况下还会产生这种行为上的差异?过程型激励理论就试图对此作出回答。 过程型激励理论主要是期望理论和公平理论，它们揭示了人的行为的激励实际上是一件很复杂的事情，而不像需要层次理论和双因素理论假设的那么简单。 （1）公平理论 公平理论主要从社会比较角度研究激励的心理过程。 它认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献(个人付出的努力或投入)与诱因(个人所得的报酬或奖励)相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努力是否相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。 比如，一个人可能对他每月800元的薪金感到满意，可一旦他发现与他做相似工作的同事却比他多得了1 000元的报酬，情况就会发生变化。 2. 过程型激励理论 （1）公平理论 由于人们借以作比较的标准