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构建战略性的企业文化 作者：肖先治　　时间：2009-10-21 15:24:00　　来源： 论 文 天 下 论 文 网 [论文关键词]构建 战略性 企业 文 化 　　[论文摘要]改革开放以来,我国一些企业纷纷创建了各具特色的 企 业 文 化。但相当一部 分企业在构建自己的企业文化时还存在着很多问题,如带有较大的自发性,有庸俗化的倾向、 存在无人负责的问题、缺乏借用“外脑”的习惯、对企业的 历 史否定太多等。因而,构建战略 性的企业文化就显得格外重要。企业应该从战略目标、组织机构、操作模式、借用“外脑” 和企业文化历史等五个方面系统地构建自己战略性的企业文化。 　　一 　　我国企业界和学术界明确提出和开展企业 文 化 研 究始于八十年代中期。随着 经 济体制 改革的不断深入,中国的企业受到 市 场竞争的压力越来越大。为了提高竞争力,国内企业普 遍开始学习和跟踪国外先进的 管 理技术。从最初着重学习国外企业的规范管理,到有意识地 关注国外企业的企业文化,反映了国内企业管理的进步。但是,在当时技术管理都相当落后 的情况下,企业文化只能停留在谈论和宣传阶段。直到九十年代初,企业在品牌方面的竞争 迫使其开始重视企业的形象,而企业对外的形象要靠其内部的文化来支撑。正是在这种品牌 竞争的压力下,中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设。近年来,国内的一些名牌企 业,纷纷创建了各具特色的企业文化,为这些企业的迅速崛起和加速扩张提供了强大的内部 张力。但是,仍有大量的企业在构建企业文化时,存在着相当的不足。这集中表现在: 　　第一,普遍认识到了企业文化的重要性,但认识不深、不系统,带有较大的自发性。我们 对企业文化的重要功能与作用已有了比较明确的认识,但往往圄于概念性的描述,而不是花 时间去实现企业文化的重要作用;我们知道企业文化建设的三个层次(或四个层次),但在 MI、BI、VI 的设计策划中,我们却往往层次不分,界限模糊;我们尤其缺乏企业文化的战略眼 光,在对待企业文化上,不能高屋建瓴、总揽全局,有过多的短期行为,带有较大的自发性,不能 在企业 发 展 战 略发生调整或重新定位时,为企业的发展战略提供长期的、健康的、持续的、 稳定的、全局的文化支持和系统保证。 　　第二,普遍意识到了必须创建企业文化,但不知从何入手,往往止于“吹拉弹唱”,导致企业 文化庸俗化。笔者访问过不少国内企业的网站,发现这些企业基本上都有自己的企业文化一 栏,但从内容上看,却大多较为单一,主要是领导讲话、 环 境建设、文体娱乐、会议精神等。 在构建有特色的企业文化过程中,应严格地按照创建的科学程序,按部就班地层次推进,经过 计划启动、考察调研、诊断评估三阶段;从四个层面明确企业的精神、制度、行为、物质文 化的基本内容;还得制定企业文化规划、编制企业文化文本、建设企业文化网络、培训企业 文化骨干、推动企业文化 传 播等。其实任何一个环节的缺失,都会使得企业文化偏离建设正 轨。一些企业对创建的内容缺乏了解,把看得见、摸得着、有形的企业文化当作企业文化的 全部内容,有意或无意地导致制度文化、精神文化的空白、薄弱、扭曲或错位。这样一来, 就使得企业文化难以向深层次演进,陷于表面化、庸俗化。 　　第三,都非常关心企业文化建设,党政工团齐抓共管,但又存在着忙时热火朝天,闲时万籁 俱静的无人负责问题。企业文化建设一般来说是由领导组织发动,员工配合参与的过程,全 体员工的积极主动参与,是企业文化创建中不可或缺的一环。但全员参与并不意味着就是党 政工团齐抓共管。 　　无论在生产管理、市场 营 销、售后服务还是在企业文化建设上,强调“齐抓共管”一定是 弊大于利。因为所谓的“齐抓共管”就是无人负责,有利时大家趋利而上,不利时大家退避三舍。 “齐抓共管”必然政出多门,政出多门势必相互推诿、不负责任。在这种情形之下,企业文化想 要发挥其凝聚人心的作用是不可能的。一位伟人说过:观念形态的东西,不是用大炮打得进 去的,要缓进,要用十年到十五年的时间来做这个工作。创建企业文化,最重要的就在于用企 业的核心价值观统一企业全体员工的意志、行为和形象。这是一个渐进的过程,是一个必须 用锲而不舍的精神作风才能完成的持续的过程。 　　第四,都立足于依靠自身的力量培养企业文化,因而达不到专业化的基本要求,没有形成 借力发力的良好习惯。如果我们要依赖某类专业技术人员来做成某一项工作,则这一类 人 力 资源获取的渠道有二:一是通过内部选拔的方式;一是通过外部招聘的方式。现实中我们一 般会更多地采用内部选拔的方式,因为我们觉得一切都要自力更生,一切都能自力更生,但现 实又往往会对我们的设想进行证伪。比如,企业可以把 CI 策划工作交给内