薪酬动态管理体系.docxVIP

服务员灶间厨 服 务 员 灶 间 厨 师 部 门 经 理 部 门 总 监 总 理 岗次动态管理体系 为能吸引更多人才进入企业，同时也能够在留住员工为企业持续服务的同时构建 竞争机制，激发员工工作能力和创新能力，提高工作效率特制定本体系。 1.原则 1.1 公平 1.2 公正 1.3 科学 4 合理 适用范围 凡本集团正式编制员工，皆依本体系办理。本公司顾问及特约人员、临时人员，视 实际另行约定或参考本体系执行； 3.体系架构 岗次动态管理体系是以横向岗次、纵向岗次、荣誉岗次为基本单元而构建的衡量岗 位价值和员工绩效的三元坐标系和与之相应的企业分配体系、劳动用工制度，以竞争 公理为原理，以持续的岗次竞争为机制，推动全体员工不断提高工作绩效，是全员自 主管理、全员参与管理、全员创新的管理体制，是集人事劳动用工制度、分配制度、 经营管理“三位一体”的企业管理制度和管理体系，也是企业的公平体系。岗次动态 管理体系示意图： n 档 1 档 … …. ….. ….. 经 1 2 3 4 5 岗次动态管理体系示意图 3.岗次动态管理体系术语解释 3.1 岗次 即岗位的高低顺序或档次，简称岗次。岗次是对不同岗位、相同岗位不同工作绩效 作出质和量的界定和尺度，也是根据此确定薪酬的尺度。 3.2 横向岗次 横向岗次是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序，也是与之相对应的薪酬排序。 3.3 纵向岗次 纵向岗次是岗位的价值序列和微观结构，是比岗位还小的单元。它反映了员工在相 同的岗位的不同绩效。 3.4 荣誉岗次 荣誉岗次是对做出突出贡献的人员进行合理的分配，是集精神奖励、物质奖励为一 体的岗次序列，是为鼓励员工技术创新、发明创造而设立的。 3.5 岗位绩效动态基准线（计分卡） 岗位绩效动态基准线是衡量、控制岗位的单向动态标准，作为评定员工绩效的工具， 也是评定岗次的重要依据，为公平竞争提供了基础依据。 3.6 岗差 横向岗次、纵向岗次之间的岗次系数称之为岗差。 4.岗次动态管理体系设置 4.1 横向岗次的设置 4.1.1 分为七大类别：管理类、服务类、财务类、信息工程类、物业类、安保类、销售 类 4.1.2 横向岗次之间的岗次系数（岗差） 4.1.2.1 岗次越大岗差越大，岗次越小岗差越小； 4.1.2.2 岗次最高的不低于平均水平的 2-3 倍，最高的不超过 10 倍； 4.2 纵向岗次的设置 4.2.1 每个岗位纵向岗次设置 5 个岗级 4.2.2 纵向岗次之间的薪酬系数，低岗次系数小、高岗次系数大； 4.2.3 纵向岗次的岗差幅度（最高岗次与最低岗次的薪酬差距） 4.2.3.1 一般岗位在 1.4 倍-2.5 倍之间； 4.2.3.2 技术要求较高的岗位在 3-5 倍之间； 4.2.3.3 较高横向岗次的绩效控制（岗位责任薪酬制） 4.2.4 纵向岗次的转换周期 4.2.4.1 一个月转换一次； 4.2.4.2 连续三个月没有转换岗次，第四个月预备降级； 4.2.4.3 每月岗次排名张榜公布，便于公众监督和激励效果； 4.3 荣誉岗次的设置（企业内部的专利制度） 4.3.1 荣誉岗次只有起点没有顶点，具体依据“改进创新项目立项”评委会审核确定； 4.3.2 外单位的人员也可享有荣誉岗次； 3.3 员工可以拥有多个荣誉岗次； 薪酬结构 5.1 本薪： 岗位工资：依据所从事岗位给付。 5.2 职务补助 依个人所担任职务及所肩负的责任大小所给予的报酬； 职务分：主管职、经理职、技术职、总监职、总经理职四类 5.3 津贴 专技津贴（或环境津贴）：依特殊因素考量，如特殊技能、工作地点等，是临时性给 付，当特殊因素改变时，即予取消； 5.4 奖金 5.4.1 绩效奖金：销售或业务人员，以营业额为基础，制定价值目标，按考核方案计 算出标准给予奖金； 5.4.2 荣誉奖：为鼓励技术创新、发明创造而设立，报酬的数额和领取的期限按规定执 行； 5.4.3 期权奖 5.5 加班费 企业根据不同的工作岗位给予员工相应的加班费用； 5.6 福利待遇 5.6.1 城镇户口缴纳五险（养老、医疗、工伤、生育、失业），农业户口缴纳两险（医 疗、工伤）； 5.6.2 交通补贴 6 薪资的拟定、定级 6.1 新入职的员工，由使用部门依据员工学历、经历、技能、发展潜力、职务等确定工 资级别，人事部依据薪酬点正法，综合平衡拟定工资级别，一般职员报本单位总经理 审批后实施，经理级别报公司审批后实施； 6.2 新入职人员参加岗前培训，培训结业由使用部门验收合格后进入岗位试用，试用期 按对应岗位薪资的 80%发放，一线岗位试用期为 1 个月，基层管理岗位试用期为 2 个月， 中、高层管理岗位试用期为 3 个月，签订劳动合同（一线岗位合同期最低两年，技术 岗位、基层、中层管理岗位合同期最