薪酬岗位与职级变更的相关依据.docVIP

PAGE 1 PAGE 3 薪酬、岗位与职级变更的相关依据 （一）《劳动法》 第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十六条强调的是对薪酬、岗位和职级的约定应当采取合同形式。 第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十七条强调的是薪酬、岗位和职级的确定和变更必须遵守的基本原则是平等自愿协商一致原则和不违法原则。 第十八条：下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十八条强调的是劳动合同条款在违法、违规情形下和存在欺诈、威胁等情形下无效，薪酬、岗位和职级的相关事项办理中，出现此两大情形将会被仲裁机构或人民法院确认为无效。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第十九条强调的是劳动关系确立后，双方签订劳动合同时应具备七大必备条款，其中即包括薪酬、岗位（职级），如果在确立劳动关系之初及之后的履行过程中，双方一直对此两大问题未订立书面协议（含合同、规章制度、临时协议性文件等）或形成事实的约定，那么双方在劳动者的薪酬、岗位（职级）方面将形成约定的“真空地带”，对双方的权利保护都非常不利，特别是用人单位对劳动者存在用工管理义务，往往被推定对无约定、约定不明的局面承担主要过错责任。 第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条（具体内容，略） 这些条文规定的内容是劳动合同的解除情形，即用人单位和劳动者在什么情况下通过什么手续能解除劳动合同。但从薪酬、岗位（职级）的角度来思考就会发现它们与薪酬、岗位（职级）息息相关。体现在： 第26条——（1）劳动者患病或非因工负伤导致不能从事原工作及另行安排的其他工作时可以解除劳动合同，其实质是劳动者的身体条件（即劳动能力状况）与岗位要求不对称时，法律赋予了单位解除劳动关系的权利。（2）劳动者的技能、素质不能胜任工作岗位的要求时，法律赋予用人单位调整劳动者岗位的权利和要求劳动者接受培训的权利，如仍然不胜任岗位要求，单位可行使解除权。（3）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，例如自然灾害、部门撤并等等，这些因素使单位无法为劳动者提供原岗位的劳动条件或工作内容，或者使单位无法为劳动者继续支付原标准、原结构的薪酬，由此双方展开协商，最终不能达成一致意见时，法律赋予单位解除权。当然这些解除权的代价是支付经济补偿金和履行提前三十天通知的义务。 第27条——经济性裁员，其实质与上述第（3）点基本一致，不同的是法律要求单位在经济性裁员因素消失，有能力重新生产经营而招用劳动者时（6个月内），必须优先为原职工恢复劳动关系，提供岗位和支付薪酬。 第29条——规定了对处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊阶段的劳动者的岗位、薪酬的保护措施，即用人单位应当确保不因为上述26、27规定的情形而使处于上述“四期”的劳动者失去岗位和薪酬。 第31条——规定了劳动者的单方解除权，实质规定了劳动者对自身享有的岗位、薪酬权利有法定的放弃权，只要履行了提前三十天通知的义务。当然，需要的代价是承担赔偿责任、违约责任。 第32条——试用期内劳动者有权随时放弃岗位、薪酬权利；当用人单位在岗位、薪酬方面存在强迫、违约情形时，劳动者享有拒绝继续提供劳动的权利并可要求赔偿。 第三十三条、第三十四条、第三十五条（具体内容，略） 这些条文规定了单位与职工之间在岗位、薪酬等方面的集体协商问题，即双方除可以通过劳动合同、内部规章制度、临时协议性文件等方式对岗位、薪酬事项进行约定之外，还可以通过集体协商、订立集体合同的方式来实现。 第四章（具体内容，略） 规定了劳动者在休息休假期间所享有的薪酬权利和岗位保留权利，规定了劳动者在岗位上的特定薪酬标准，必须对应一定时限，超出时单位应当支付加班费。 第五章（具体内容，略） 规定了薪酬分配原则。包括：按劳分配、同工同酬；随经济发展提高、接受宏观调控；最低工资保障；按时按约支付原则等等。 第十一章、第十二章 规定了行政部门的行政干预权。 （二）《工伤保险条例