实用人力资源管理指标.docxVIP

--- 工作目標包含質化目標與量化目標，而後者又較前者具說服力。當人力資源 管理者欲設定目標、展現績效，以證明部門價值，其量化指標的尋找與設定將是 非常重要的一環。然而，人力資源管理部門在進行各項創新與發展時，是必須運 用會計方法，來建立執行人力資源管理指標，才能展現創新變革所帶來的量化效 益，來說服?CEO?和經營團隊。 本文目的，第一、使人資部門設定量化目標與評估績效，藉以證明人力資源管理 部門的價值，第二、協助人力資源管理部門能以量化指標來進行人力資源會計的 成本效益評估。簡單來說，就是要讓數據說話（ Let?date?speak?），呈現人力資 源管理部門為企業所創造的價值?。本文欲探討人力資源管理的九項指標?，分別是： 1. 勞動成本指標 2. 人力資源取得指標 3. 人力資源維持指標 4. 人力資源發展指標 5. 人力資源活性指標 6. 員工福利指標 7. 員工關係指標 - --- 8. 總務管理指標 9. 平衡計分卡?—學習成長構面指標 一.?勞動成本指標 在勞動成本中最常見的指標即是 人事費用率（＝人事費用?/營業額×100?﹪）， 此一指標代表組織對於人力資源運用的經濟效益，比例越低顯示組織用人越精 緻。當組織新進員工較多時，人事費用率勢必提高，因為新進員工正值學習曲線 的爬升階段，尚未創造價值，績效也未彰顯；又公司離職率提高，人事費用率亦 會提高。當公司正值穩定階段，員工明瞭各項工作事務，此使人事費用率將會持 平或降低。第二項指標是?勞動分配率（人事費用?/?附加價值×100?﹪），附加價值指 的是營業額減去直接成本（如物料的成本、人員的成本等等） ，該指標較上述人 事費用率指標更為精確。第三項指標 生產力指標（＝營業額?/員工人數）?，這不 是一個好指標，由於現今企業將事業委外，當委外數增加，員工人數自然降低， 生產力將大為提升，但實際上企業的成本並無減少；另外是在員工人數不變的情 況下，增加員工的工作時數，相對亦提高人事成本，但此一成本無法呈現在生產 力指標中。第四項指標是?勞動生產力（＝營業額?/?人事費用×100?﹪）。第五項指標 是薪資費用佔人事費用的比例?，人事費用包含許多項目?，例如薪資、獎金、紅利、 福利等，該項指標說明公司在給付員工薪資費用之餘，還負擔多少費用讓員工享 - --- 有福利。第六項指標是?直接與間接員工人數比率 ，HR?定義直接員工為生產線上 的作業人員或服務業的第一線人員，通常是指藍領員工，而間接員工則意指白領 員工。由於台灣產業外移，導致直接員工的比例大幅下降，而兩者比例也逐漸拉 大，因此可藉由該指標了解產業外移的情況與企業的經營趨勢。第七項指標是 直 接、間接員工薪資費用比例?，既然人數的比例在變化，薪資費用比例當然也會隨 之變化，而且是快速的變化。 二.?人力資源取得指標 在人力資源取得指標中，第一項指標是 員工人數與素質的分析?，此項指標可 按下列因素分析： 1?按個別部門人數分析 2.按職能：以行政、業務、工程、製造區分職能，藉由職能的區分了解公司人力 的分布，並以各職能人數的多寡來定位企業功能。 3.按年資：可區分為以一年、三至五年、五到八年來，藉由區分年資了解公司是 否有斷層，而可能產生青黃不接或無可用人才之情況，或因為組織普遍年資資深 造成創新與組織變革動力的失去。 4.按廠區：即按廠區人數的分布 - --- 5.按直接或間接員工分析 6.按考績：若公司實施強制分配，在結束績效考核後，計算各等第人數分配，可 藉此分析了解員工績效的分布情況。 7.按年齡：從年齡的分布了解公司中是否有斷層的情況。 8.按學歷：由於台灣工作人口有高學歷化的趨勢，所以新進員工絕大部分都有大 學或研究所學歷，在職員工也紛紛回流學校唸書，因此未來員工學歷的上升是可 預見的。 9.按階層：即依基層、中層與高層主管來區分，並了解各階層人數，由此分布可 分析該公司是否有「頭大症」?（即上層管理階層人數過多，而中基層人數卻逐漸 降低）的情況。另外，可按職等來區分，以進行人力盤點，追求組織結構設計的 合理化。 10.?按性別：即公司中男女生人數比例，在兩性工作平等法制定後，會逐漸使公 司男女生的比例逐漸拉近，但按性別分析仍是參考用，無太大意義。 為更進一步了解人力資源人數與素質，我們可做下列的趨勢分析： 1. 年度中月份人力資源人數與素質趨勢分析：若以月份來計算過於頻繁，可 改以每季為計算單位。 - --- 2. 年度人力資源人數與素質趨勢分析：即各年度間相互比較，例如九十一年 度與九十年度相互比較，了解一年中人數配置與比例的變化情況。 3. 年度人力資源人數與素質同期比較：即各年度間同期的相互比較，例如九 十一年四月三十日與九十年四月三十日兩期。由於人數可能會有季節性的變化， 所以藉由各年度季