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演讲稿?工作总结?调研报告?讲话稿?事迹材料?心得体会?策划方案 关于薪酬管理的几点思考 　　人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能，已经成 为大家的共识。在人力资源管理职能中，薪酬管理与岗位管理、绩 效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系，不可或缺。管 理的本质是产生对员工的激励，而其中的薪酬管理就当仁不让成为 实施有效激励的工具之一。 　　一般而言，薪酬管理体系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪 酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。 　　尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生，但 是在我们接触到的企业案例中，仍然在这些方面存在着形形色色的 问题。比如薪酬激励的理念矛盾或者不清，与公司倡导的价值观背 离；薪酬模式单一，以一种简单的模式覆盖所有的岗位，特别是以 职务工资制一统天下，造成ldquo;千军万马过独木桥rdquo;的局 面，最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向，不利于企业 长期发展；再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一 谈，或者以职业跑道代替宽带薪酬，等等。诸如此类的问题还有很 多。事实上，如果这些问题不能得到很好的解决，要想实现对员工 的有效激励是不可能办到的，把人力资源管理作为企业的战略职能 精心收集 精心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿?工作总结?调研报告?讲话稿?事迹材料?心得体会?策划方案 也会沦落为一句空谈。 　　当下，对于人力资源管理的学说观点杂陈，良莠不齐，有的如 果不加辨识或不得要领，甚至会造成误导，实施的结果只能是事倍 功半。所以，必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解， 方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。 　　一、关于薪酬理念 　　薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心 价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应 该ldquo;激励什么、反对什么rdquo;，通过薪酬激励体系对于薪 酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的 企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创 新，有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历 史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。 　　从我们角度认为，企业作为一个赢利性组织，追求绩效是必须 要突出的要求。但是不是一切以绩效为导向呢？也需要结合企业的 发展阶段综合考虑。比如大家都知道华为曾经非常强调ldquo;狼文 化rdquo;，特别强调绩效导向。这种导向在创建之初或者快速发展 阶段，确实起到了非常明显的作用。无论是营销队伍，还是研发队 精心收集 精心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿?工作总结?调研报告?讲话稿?事迹材料?心得体会?策划方案 伍，都是斗志昂扬，攻城拔寨，几乎战无不克，创造了商业史上激 动人心的画卷。但随着企业规模的扩大，激情也在渐渐归于理性， 企业必须要依赖组织系统去参加更大规模的竞争，所以也开始反思 调整，要在一定程度上体现对于规则和员工归属感的尊重。这样， 就必须要在薪酬理念上进行调整和更新。 　　在实际操作过程中，要通过问卷调查和高层研讨的方式，特别 是与最核心领导层的沟通，引导、总结，提炼出一个企业的薪酬激 励导向，不仅会指导后续薪酬激励体系的设计，而且也会有助于完 善企业的文化理念体系。 　　二、关于薪酬模式 　　薪酬模式也是很多人容易混淆的一个基本概念，可谓ldquo; 模式是个筐，什么都可以往里装rdquo;，以至于造成概念混淆，难 以理清脉络，造成实际操作过程中的混乱。要说清楚薪酬激励模 式，首先就要确定，在一个企业组织内部，我们究竟要根据哪些要 素确定对于员工的激励？这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模 式。从目前理论研究和行之有效的实践来看，岗位、绩效、技能、 潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素，由此在实践中 出现了岗位（或职位）工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不 同激励要素形成的激励模式。岗位工资主要是强调岗位价值的差异 精心收集 精心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿?工作总结?调研报告?讲话稿?事迹材料?心得体会?策划方案 或者内部职务级别的高低，岗位或者职务不同导致收入差异较大。 绩效工资则主要是依据绩效达成的程度决定个人收入的多少。技能 工资则主要是根据个人技能水平的差异决定薪酬水平的不同。 　　尽管不同的企业由于行业属性不同，在激励要素的选择上可能 有所侧重。以技术为导向的企业，可能比较强调技能导向，比如研 究所、设计院一类。但是更为重要的是在一个企业内部，一般都会 存在不同的岗位，不同岗位的属性差异决定企业内部的激励要素也 不同。比如技术研发类岗位，从事的往往是一些短期内难以见到效 益的工作，但是又是比较重要的，并且和技能的高低有直接的关 系，所以较多的体现技能导向。而