公司销售部绩效管理方案.pptVIP

ABC公司 销售部绩效管理方案 公司背景介绍 ABC公司成立于2001年，是一家以软件技术和服务为中心，致力于网络多媒体教学软件开发、设计的高科技企业。该公司在上市后资产规模和经济效益都得到了快速发展，但是，伴随着公司规模的发展，公司的管理思想却跟不上现代企业管理制度，仍然收到传统管理思想的影响，在营销策划、人员配置、资源调配上仍然基于传统管理思路进行调配，近十年来员工的管理模式一直没有变化，员工工作积极性低，人员流动率高 由于ABC公司创办时间尚短，人力资源市场还不合理，公司销售部门的人员大多是伴随公司的成长一路走来的，学历都较低，大多是专科毕业，甚至有高中毕业的，专业知识较薄弱，且对XML技术的理解认知较慢且不透彻，在向市场推广方面存在一定欠缺。公司内部销售人才欠缺，远未达到现代销售队伍素质结构的要求。通过与公司离职或在职的销售人员进行交谈，发现导致销售人员成为企业发展瓶颈问题的主要原因在于企业内部缺乏科学合理的销售人员绩效考核体系，销售人员工作积极性低，且不愿意自我学习自我提升。 目录 1 总则 2 绩效评价体系 3 绩效考核的实施细则 4 绩效考核结果的应用 总则 绩效管理的目的 绩效考核的基本原则 适用范围 绩效管理的目的 为了提高销售部人员的工作积极性和创造性，打造一支素质高、技术精、具有很强凝聚力、创造力、执行力的团队。 为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用 对员工担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员。 为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 明确员工的发展导向，为指导员工的技能提升及业绩改进提供信息及依据。 绩效考核的基本原则 坚持公开、公正、公平原则。 以工作业绩为主要依据，坚持定性和定量考核相结合的原则。 通过提醒与约束相结合的方式追求个人及团队综合能力的发展的原则。 坚持一级考核一级，上级考核下级的原则。 评价者与被评价者之间必须进行有效的双向沟通，注重沟通与反馈的原则。 工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的配备相应的评分标准的原则。 适用范围 公司销售部的全体员工 另有下列情况者不在考核范围内： 试用期内,尚未转正员工 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 兼职、特约人员 绩效评价体系 评价对象 评价主体 组织机构及工作职责 绩效考核管理的基础工作 组织机构及工作职责 绩效管理委员会 人力资源部 销售部 绩效管理委员会是公司绩效评价工作的领导者。绩效管理委员会领导和指导绩效考核工作；听取各部门主管的初步评估意见和汇报；纠正评估中的偏差；有效地控制考核评估的尺度；确保绩效考核的客观公正。 人力资源部是公司绩效评价工作的组织者。人力资源部负责组织起草公司以及各部门绩效制度和方案；组织公司各部门制定部门和个人的绩效指标；为绩效考核制度设计和运行提供咨询，组织实施宣传；制作绩效评价量表；组织实施部门、中层管理人员的绩效评价工作；协调、帮助各部门开展对基层管理人员和普通员工的日常绩效评价工作；制作各类绩效管理表格，组织绩效信息和数据的采集，审查、汇总绩效评价加过，对有关资料进行备案、存档；受理首次绩效评价申诉并予以答复，对再次申诉拿出工作意见报绩效管理委员会审核、裁决。 销售部是销售部绩效管理方案的实施者。销售部由部门指定专人任绩效专员，报人力资源部备案。绩效专员协助部门经理组织销售部绩效指标的设计；协助部门经理对部门和个人绩效进行计划、沟通、监控和反馈；组织相关绩效信息和数据的采集和报告；组织本部门员工对相应的评价指标在相应评价周期内进行评价；可以在人力资源部提供的绩效管理表格的基础上，根据销售部的实际情况进行修改和补充，但需呈送人力资源部审批和存档。 绩效考核管理的基础工作 进行岗位分析、设计制定销售人员的《岗位职责说明书》。 销售人员每月有工作计划和工作总结。 绩效考核与人力资源的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结。 绩效考核的实施细则 绩效考核的考核因素 考核定级