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第五章 薪酬管理 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计【知识要求】一、薪酬制度 ·薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工与雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。 二、薪酬制度类型 ·从横向分类看，薪酬适度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。 （一）岗位薪酬制 岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表薪酬制度发展的主流。 1.岗位薪酬制的特点 岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人” （1）根据岗位支付薪酬 （2）以岗位分析为基础 （3）客观性较强 2.岗位薪酬制的主要类型 （1）岗位等级薪酬制 ?一岗一薪制。一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。 ?一岗多薪制。在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。 （2）岗位薪点薪酬制 ·员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。 ?岗位薪点的确定?个人薪点的确定 ?加分薪点数 ·薪点薪酬制的优点： 1、体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求； 2、促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用； 3、有利于提高团队的协作精神； （二）技能薪酬制1、概念：以员工的技术和能力为基础的薪酬。2、技能薪酬制的前提：（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将薪酬计划与培训计划相结合3、技能薪酬的种类：（1）技术薪酬（2）能力薪酬 1）以基础能力为基础的薪酬 2）以策略能力为基础的薪酬（三）绩效工资制1.概念：是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2.特点： （1）注重个人绩效差异的评定 （2）绩效信息大都由主管收集上来 （3）反馈的频率不是很高3.绩效矩阵。员工薪酬增长的规模和频率取决于个人的绩效评价等级和个人在薪酬浮动范围中的位置（即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间的比较比率） 4.绩效薪酬制的不足 （1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性 （2）绩效薪酬过于强调个人的绩效 （3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险 5.现在企业主要的绩效薪酬形式 （1）计件薪酬制（计件工资制） （2）佣金制（提成制） （四）其他薪酬制度 1.管理人员的薪酬制度 ·管理人员工资的构成： （1）基本工资 （2）资金和红利 （3）福利与津贴 2.经营者年薪制 （1）经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。 （2）年薪制一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分组成 （3）实行经营者年薪制应具备的条件： ?健全的经营者人才市场，完善的竞争机制； ?明确的经营者业绩考核指标体系； ?健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制； （4）年薪制的组成形式 ?基本薪酬加风险收入 ?年薪加年终奖金 （5）年薪的水平确定 ?经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬 ?年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才 ?得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇 3.团队工资制度 （1）团队的定义 分为平行团队、流程团队、项目团队等。 （2）团队薪酬的主要组成要素 基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。 （3）团队薪酬的设计应注意的问题 ?平行团队薪酬制度的设计 ?流程团队的薪酬制度设计 ?项目团队薪酬制度的设计 三、薪酬制度设计的内容和方法 （一）薪酬水平及其影响因素 薪酬水平 = 工资总额 / 企业平均人数 ·薪酬水平的影响因素： 1、企业外部影响因素： （1）市场因素（商品市场、劳动力市场） （2）生活费用和物价水平 （3）地域的影响 （4）政府的法律、法规 2、企业内部影响因素： （1）企业自身特征对薪酬水平的影响 （2）企业决策层的薪酬态度 （二）薪酬结构及其类型 1.薪酬结构 广义的薪酬结构：薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例 狭义的薪酬结构：员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例 2.薪酬结构类型 （1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制） （2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制） （3）以技能为导向的薪