绩效管理-第四章.pptVIP

2019年4月份《绩效管理》考试课程直播 主讲人：杨敏老师 第四章 绩效监控 第一节概述 第二节领导风格与绩效辅导 第三节绩效沟通 第四节绩效信息收集和记录 第一节 概述 一、绩效监控的过程 1.概念 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。 2.两项任务 管理者与员工进行持续不断的绩效沟通，给与其支持，并修正工作任务与目标之间的偏差 记录工作过程中关键事件或绩效数据,为绩效评价提供信息 绩效监控是一个过程 连接计划绩效和评价绩效的中间环节； 管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程； 是不时地检查员工绩效目标；确认事实评估现状寻找原因； 寻找解决方案；制定或改进行动计划的循环过程； 绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的过程。 二、绩效监控的目的和内容 1、绩效监控的目的 通过监控确保提高个体绩效水平，改进部门和组织的绩效 2、绩效监控的具体内容 员工对绩效计划的实施和完成情况,以及这一过程中的态度和行为 三、绩效监控的关键点 绩效管理的监控过程是否有效、判断管理者的绩效监控是否成功，取决于三个关键点： 1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平 2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 3、绩效评价信息的有效性 第二节 领导风格与绩效辅导 一、绩效管理主管领导风格的选择 当今的管理工作越来越要求管理者能够在适当的时候采取适当的管理风格。有关管理风格的研究主要集中在组织行为学的领导权变理论。 被广泛接受的领导权变理论有：领导情境理论、路径---目标理论等。 1、领导情境理论 保罗·赫西(Paul Hersey)和肯·布兰查德(Ken Blanchard)于1969年提出； 又被称做领导生命周期理论.它把领导划分为任务行为(关心任务)和关系行为(关心人)两个维度,并根据两个维度组合成四种不同领导风格 S1指示：高任务一低关系领导风格； S2推销：高任务一高关系领导风格； S3参与：低任务一高关系领导风格； S4授权：低任务一低关系领导风格。 领导情境理论比较重视下属的成熟度，这实际上隐含了一个假设：领导者的领导力大小实际上取决于下属的接纳程度和能力大小。 根据下属的成熟度，也就是员工完成任务的能力和意愿程度，可以将下属分成四种： R1:下属既无能力又不愿意完成某项任务,这时是低度成熟阶段； R2:下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务； R3:下属有能力但不愿意去从事某项任务； R4:下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段。 领导情境理论的核心就是将四种基本的领导风格与员工的四种成熟度阶段相匹配的过程，对管理者根据员工的不同绩效表现做出适当回应提供了帮助。 2、路径——目标理论 由罗伯特·豪斯(Robert House)提出的另一种领导权变的模型。 豪斯认为，如果领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清除在实现目标过程中出现的重大障碍。 有效的领导是以能够激励下属达到组织目标以及下属在工作中得到的满足程度来衡量的。 豪斯提出了四种领导风格： 指示型领导：由领导者发布指示，下属不参加决策。 支持型领导：领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属。 参与型领导：下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见。 成就指向型领导：领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标。 路径--目标理论提出了两种权变因素，作为领导者行为与业绩结果之间的中间变量： ?下属控制范围之外的环境。包括：任务结构，正式权力系统，工作群体。 ?下属个性特点中的一部分。包括：控制点，经验，能力，受教育程度。 ? 豪斯指出，领导者的选用没有固定不变的公式，应当根据领导方式与权变因素的恰当配合来考虑。同一领导可以根据不同的情境因素选择不同的领导风格。 路径－－目标理论导出的一些观点：（p199) 1)当面对结构模糊的任务或压力较大时，指示型领导会带来更高的满意度。 2)当任务是结构化的时候，支持性领导会得到比较高的绩效和高的满意度。 3)对能力强或经验丰富的员工而言，指示型领导被视为累赘