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小练习(3):计算题 某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 被调查企业 平均月工资 A 3900 B 5200 H 5100 D 4800 E 4300 F 5600 G 3900 C 3500 I 3200 根据调查结果， 计算出25%点处， 50%点处和75%点处 的工资水平。 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬—岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬—奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资—个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处 薪酬结构 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构组合应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 固定薪酬 按岗位评估 静 50% 浮动薪酬 按工作表现 动 40% 特殊津贴 按个人的情况 人 10% 结构 依据 状态 比例 薪酬结构比例 以职位为基础的薪酬体系和以能力为基础的薪酬体系是最基本的薪酬体系；以市场为基础和以绩效为基础的薪体系往往依附于前两种基本薪酬模式进行使用。 薪酬评定的四大要素 投入 知识、技能和能力 过程 工作 产出 业绩 市场 市场 以能力为基础的薪酬体系 以职位为基础的薪酬体系 以绩效为基础的薪酬体系 以市场为基础的薪酬体系 传统的薪酬结构类型1： 以绩效为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。例如：计件工资、销售提成工资、效益工资等。 薪酬结构 基本工资（20%） 绩效工资（80%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 激励效果好 优点 使员工只重视眼前效益，不重视长远发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。 缺点 任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效。 适用 传统的薪酬结构类型2： 以工作为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要依据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化。如：岗位工资制、职务工资制等。 有利于激发员工的工作热情和责任心 优点 无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 缺点 各工作之间的责、权、利明确的企业。 适用 薪酬结构 职务工资(86.9%) 能力工资（2%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资及其他（11.1%） 传统的薪酬结构类型3： 以能力为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要依据员工所具备的工作能力和潜力来确定。例如：职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资。 有利于激励员工提高技术、能力 优点 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业的薪酬成本比较高，适用范围窄。 缺点 技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 适用 薪酬结构 职务津贴(5%) 生产津贴（5%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资(90%) 传统的薪酬结构类型4： 组合薪酬结构 组合薪酬结构，特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。如：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等。 全面考虑了员工对企业的投入。 优点 适用于各种类型的企业。 适用 薪酬结构 基础工资(33%) 奖金（29%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资(14%) 岗位工资(24%) 【小贴士】：新型薪酬结构 新型薪酬结构，特点是将短期激励与长期激励相结合，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。 新型薪酬结构中，一