薪酬制度(比较完整).docVIP

为适应现代企业发展的要求, 充分发挥薪酬的激励作用, 进一步拓展员工职业上升通道, 建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认 同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行 业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力 资源,过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任:总裁 副主任:执行总裁 成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经 理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负 责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 (对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工 职业发展生涯等因素。 (后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;一类为除技术类的管理及其它所有 岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A :教授级;二层级(B :高级; 三层级(C :中级;四层级(D :助理级;五层级(E :员级 ;管理及其它所有岗位分为 七个层级(分别为:一层级(A :总裁级;二层级(B :总监级;三层级(C :部门经理 级;四层级(D :部门副经理级层;五层级(E :部门主管级;六层级(F :专员级;七 层级(G :员级 ; 2、每类岗位层级分别为六个级差(A 1、 A 2、?? A 6 。 (具体见岗位各层级基本薪酬评 估系数表 1-2 3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》 ,结合岗位说明书,采取自评、上级测 评、薪酬管理委员会三方汇评的办法,确定各岗位评估结果,并将评估结果(分数排列放 入岗位层级表中。 4、 本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、 职称证书。 (教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书 五、薪酬组成 1、薪酬组成:岗位基本工资 +岗位绩效工资 +职务消费 +各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩(具 体参见《绩效考核手册》 ,非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现,生产人员的绩 效工资按月考核、兑现,副经理以上人员(中级以上技术人员按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位,由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞 争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K ,各个层级的 K 值不同,分别为有 五层、七层 A 、 B 、 C 、 D 、 E 、 F 、 G ,各个层级的 K 值,为 K 1、 K 2?? K 6。 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值 =本岗位薪酬标准(具体系数 K 值见附表 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。 (后附表 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。 具体内容详见《绩效考核手册》 。 八、职务消费 副经理(中级技术以上人员都可享受职务消费。 职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。 九、补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年可得司龄工资 20元 /月。 2、司龄工资实行累进计算,累计 10年后不再增加。 3、为吸引特殊人才加盟公司,集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档,一档为 1000元 /月以下,二档为 1000-4000元 /月,三档为 4000元 /月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴 150元;各分子公司的伙食 补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后,报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为 20元 /月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天 1人并规定值班时间计算,值班工