绩效管理引入及实践.pptVIP

绩效管理引入与实施（绩效文化篇） 王直云 绩效管理背景阐述 序言 共识 组织变革：内外兼修 1 人才理念塑造 2 人才筛选与人才池构建 3 人才评估：识别与区别 4 绩效管理概念简述 理念篇 了解 绩效管理目的：改进与提升 1 绩效准备度 2 绩效准备度指在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度。 绩效关注点：价值创造全过程跟进 3 绩效管理角色定位 4 绩效管理技术：一个理念N工具 5 全面绩效推进思路 6 关注横向与纵向两个维度，先易后难，搞定一把手，先经营，后业务，在职能。 职责边界界定 7 绩效实施情况概述 实践篇 理解 配套制度与机制 1 绩效计划—牵引与倒逼 2 2016年侧重完善数据体系，培养计划管理、问题管理、项目管理、战略规划意识，能力培养基于任职与笛班计划推进，暂不纳入业绩考核中。 组织绩效计划表（M5级以上） 附 业绩合同（绩效计划表通用模板） 维度 指标名称 定义 计算公式 目标值 权重 计分规则 实际值 得分 数据来源 财务 　 　 　 　 　 　 　 　 　 客户 　 　 　 　 　 　 　 　 　 运营与管理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 学习与成长 　 　 　 　 　 　 　 　 　 行动计划 重点工作/项目计划 　 　 　 　 　 　 　 　 风控 扣分项 　 　 　 　 　 　 　 　 写出您的业绩合同内容现场制定三个定量/定性指标，并阐述考核目的 结果（O） 行为过程（P） 企业在不同生命周期，工具与方法侧重点存在差异，价值链管控偏KPI，战略管控偏BSC，财务管控偏EVA 绩效指标评审机制 附 绩效计划存在问题 附 组织实施—钓鱼执法/救火队 3 绩效实施存在问题 附 束之高阁 绩效考评 4 绩效数据成绩台账管理机制 附 强制分布机制：稽查轮庄 附 强制分布方式（举例） 团队人数 团队负责人绩效等级 团队成员分布比例 A优（1.5） B良（1.3） C合格（1） D不合格（0.8） 5人（含）以下 A优 ≤2人 ≤1人 　 　 B良 ≤1人 ≤2人 　 　 C合格 　 ≤1人 　 　 D不合格 　 　 　 ≥1人 10人（含）以下 A优 ≤2人 ≤2人 　 　 B良 ≤1人 ≤3人 　 　 C合格 　 ≤2人 　 　 D不合格 　 ≤1人 　 ≥1人 10人以上 A优 ≤20% ≤20% 　 　 B良 ≤5% ≤30% 　 　 C合格 　 ≤20% 　 　 D不合格 　 ≤10% 　 ≥10% 绩效考评存在问题 附 绩效反馈与改进 5 关键事件/项目复盘机制 附 人字 [2016]115文 关于关键工作事项或项目复盘管理的规定 事件描述STAR 绩效反馈与改进存在问题 附 对人的印象、绩效计划预期、绩效结果偏差，如网点店长、市场主管 绩效面谈与改进场景模拟 技巧篇 掌握 绩效面谈记录表 1 绩效面谈记录模板 被考核人 　 岗位 　 部门 　 考核人 　 岗位 　 评估时间 年 月 日 工作计划总结及下一阶段提升重点（以下内容由被考核人填写） 1、上一阶段做得好的方面 　 2、上一阶段哪些方面可以进一步改善？有哪些工作难点，需要哪些资源和支持？ 　 3、下一阶段的职业规划或发展目标 　 考核评估发展建议（以下内容由考核人填写） 1、就员工上一阶段的绩效计划完成情况，您觉得哪些方面表现突出？ 　 2、哪些方面可以进一步提升和改进？需要进一步提升哪些能力素质？ 　 被考核人签字 　 考核人签字 　 面谈亟待解决的几大问题 2 面谈前准备—上级 3 面谈前准备—下级 4 面谈实施8步骤 5 现场模拟 6 分组演练 场上实操，场下学员陪审团点评 知不等于行 总结 碎片化的符号叫信息 结构化的信息才叫知识 将信息纳入自身的知识体系中叫经验