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企业发展人力资源开发探究 1建立战略人力资源管理体系 作为人力资源主管，我依据“机关只出不进、后勤只 减不增、辅助适当补充、生产保证充足”原则，与公司发展 战略结合起来，以岗位为核心、工作饱满、运转高效为目标, 设计人力资源管理政策和系统，制定公司中长期人才发展规 划，把不同层面和不同职能的各项人力资源管理活动有机的 结合起来，调动公司所有部门科室及个人的积极性以确保公 词战略和经营目标的达成。同时，不断进行人力资源开发与 管理职能的创新，做好左岗、泄员、疋编、怎责工作，对工 作职责单一的岗位予以精减、重组与合并，优化人才队伍结 构，细化岗位人员配置，个别岗位外包，控制管理人员数量, 减少各类技术人员，做到增人不增资、减人不减资。促进技 术改革和管理创新，优化公司组织结构设计和布局，加强公 司文化、高效团队建设等职能，创建“2+4”大部室管理模 式，深化人事制度改革，变相马为赛马，全面推行公开、平 等、竞争、择优模式，着力加强人才培养选拔、考核使用管 理，构建了有利于优秀人才脱颖而出施展才能的选人用人机 制，营造了人尽其才、才尽其用、干事创业、共谋发展的良 好氛围。 2建立完善的人才培训体系 为使公司的人力资本得到保值和不断增值，为提高员 工人力资本的存量和综合素质，解决人才短缺，获得持久的 竞争优势，以员工需要为内容，工作实际为重点，创新人才 培养开发机制，制定了完善的人才培训体系，以需定训。有 针对性、实用性、超前性的开展分层次分类别的培训。针对 锅炉、汽机等方而的专业技术、生产岗位人才短缺实际及时 送培、参培，特别是加大对大中专毕业生的培养力度，加强 岗位工种日常培训教育，实施“点对点”、“ 一帮一结对领学”、 “一日一题”日常培训以及外派对标学习、竞赛评比，拓展 思维，取长补短；对管理人员岗位专业知识和相关专业的技 能进行培训，增强了岗位人员安排的灵活性，为外输人才和 公司可持续发展提供了人力支持。 3建立多维动态的激励机制 作为人力资源主管，我始终以效益为中心，不断推进 和加强绩效考核的力度和广度，把员工个人和群体拥有公司 需要有价值的人力资源潜能充分发挥出来，提高工作效率和 效益。一是目标责任激励：按照部门承包指标的完成情况， 建立以目标责任制为特征的激励考评办法，包括要求责任人 完成冃标任务而规定的奖惩手段和保障措施，把绩效考核结 果充分体现到绩效工资分配的过程屮。二是收入分配激励： 对各类人才年度工作情况进行全面考核，坚持以岗定薪、按 劳分配原则，依技能高低、贡献大小确定绩效工资，彻底改 革“干多干少、干好干坏一个样”的收入分配办法，建立以 业绩论“英雄”、以绩效论功“行赏”的收入分配机制，充 分调动人才工作积极性。三是学习培训激励：为把公司建设 成学习型组织，给员工创造更多的学习培训机会，在公司内 部积极营造浓厚的学习氛围，引进高技能人才，组织技能比 武，一对一式传帮带，课题攻关，为公司发展提供了有力支 持。四是优化环境激励：为各类人才脱颖而出创造条件，建 立科学合理的用人机制，制定并落实人才发展环境的政策措 施，真正形成了 “做一流人才、创一流业绩、拿一流报酬、 享一流待遇”的人才目标工作机制，为各类人才更好、更快 成长提供保障，为留住人才、发挥人才作用提供了新途径， 给员工创造了一个公平、公正的用人环境。五是树榜样激励: 积极选树培育优秀人才典型，组织开展评选活动。2012年度 表彰奖励2名优秀管理者、4名安全标兵、3名优秀班组长、 8名明星员工、1名节能标兵以及2名技能标兵，增强了优 秀人才的辐射带动效应，营造了学赶先进、争当先进的热潮。 4工资分配坚持“绩效”和“以人为本” 按照“突出一线、倾斜骨干、兼顾公平”原则，严格 执行工资总额指导线，根据岗位工资标准、月奖系数，月度 实际出勤情况，综合考虑技术含量高低、责任风险大小、劳 动强度强弱等因素，工资分配坚持向生产一线倾斜，向苦、 脏、累、险岗位倾斜，向重点管理岗位、技术岗位倾斜，向 生产技术骨干和突出贡献者倾斜。合理调节目标薪酬人员工 资收入，及时发放员工的岗位工资、辅助工资、加班工资和 奖金，理顺了单位内部各层次员工之间收入分配关系，做到 了既适当拉开差距，又注重公平公正合理，充分调动了广大 员工的工作积极性。 5加快人力资源配置市场化 以市场化运作为平台，以绩效考核为约束，真正做到 “四全”管理入班组、到岗位，以小指标竞赛为抓手，考核 到班组、到岗位、到人头，划小核算单位，创新承包经营模 式，深入探讨国有体制民营机制、一体化承包、对外租赁、 盘活闲置资产、岗次动态管理等有效手段，鼓励使用、发展 机械化，实施生活后勤市场化运作，将精简下来的人员充实 生产…线，降低管理费用，提高管理效率和效益。 6加强工资管控和预算管理 依据工资预算管控政策规定，