第十章薪酬管理课件备课讲稿.pptVIP

第十章 薪酬管理;【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：;第一节 薪酬概述 ; 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括： 1、参与决策； 2、自由分配工作时间及方式； 3、较多的职权； 4、较有趣的工作； 5、个人成长的机会； 6、活动的多元化。 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。;（一）工资 1．基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。 2．激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 投入激励工资；产出激励工资。 3．成就工资（Merit pay）。当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。;（二）奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。 ;（四）股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。;薪酬的功能;影响薪酬的主要因素;影响薪酬的主要因素;第二节 薪酬设计理论依据;最低工资理论 威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。;人力资本理论 人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内??国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。 ;公平理论 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 ;薪酬的基本形式;（二）结构工资制 －－结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。 ;（三）提成工资制 －－指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。 ;（四）固定工资制 －－指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。 ;（六）协议工资制（谈判工资制） －－是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。;（八）技能工资 －－技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。 ;（十）风险工资 －－风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的目标，考虑自己能完成百分之几，然后选择一个冒险度，冒险度介于10%—40%之间，可选低一点，也可选高一点。 ;第三节 福利制度;1．吸引优秀员工。 2．提高员工的士气。 3．降低员工流动率。 4．激励员工。 5．凝聚员工。 6．提高企业经济效益。 ;1．高层管理者的经营理念。 2．政府的政策法规。 3．工资的控制。 4．医疗费的急剧增加。 5．竞争性。 6．工会的压力。 ;1．公共福