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如何利用薪酬制度有效留住核心员工 对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用 人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来 讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使 用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响， 必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 　　如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要 课题。 　　一、?用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 　　国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以 便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴 纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资， 尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假 工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议， 特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 　　二、?提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 　　公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对 于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是 相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对 薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 　　富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍 惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工， 尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤 为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还 有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工， 会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离 职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平 性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决 定。 　　三、?合理的设计符合员工需要的福利项目 　　薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情 况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定 标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保 险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的 福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公 车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水 平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引 力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡 量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的 好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利 于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的 优秀的员工。 　　四、?实现薪酬与绩效挂钩 　　单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才 能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的 丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近 绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬 系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非 实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的 设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设 计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩 效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对 员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有 员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系 时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员 工和公司发现问题并树立实施信心的过程。 　　五、?薪酬的支付要透明 　　薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源 于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制 度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把 握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实 行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这 并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不 完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可 能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的 薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有 选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。 　　六、?支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 　　马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存 在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工 只