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以人文关怀促进和谐企业建设 一个优秀企业的诞生和存在，是不断战胜对手和自我， 不断创新和发展的结果。而创新和发展必须有企业和谐做基 础，和谐是企业立足之本、发展之需、传世之必备条件，企业 不和谐，就根本谈不上发展，反而成为发展的绊脚石。 和谐企业主要表现为企业内部的和谐、企业与外部利益 相关者的和谐、企业与外部环境的和谐。企业内部的和谐则 是企业和谐最基础和最重要的部分。企业内部的和谐实质上 就是员工队伍的和谐。 构建和谐员工队伍，首先要了解员工队伍的组成。近年 来，随着劳动用工形式的多样化，企业员工队伍的组成也发 生了相应变化。现在员工队伍的基本成员是正式职工和劳务 派遣工。所谓劳务派遣是指用人单位与被派遣劳动者签订劳 动合同，与用工单位签订劳动用工合同，受派劳动者在用工 单位的指挥和管理下提供劳动。《劳动合同法》第五章第二节 第六十六条明确规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者 替代性的工作岗位上实施。也就是说劳务派遣作为一种灵活 的用工方式仅仅是对正规用工的补充，而非主流。但是，许 多企业为了减少用工成本，降低劳动用工风险，利用劳务派 遣这种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式，在常规业 务岗位上，长期大量使用劳务派遣工。据中华全国总工会《劳 1 务派遣调研报告》显示，截至到?2010?年末，我国劳务派遣工 已超过?6000?万人，占职工总数的?20%以上，更有甚者，一些 国有垄断企业劳务派遣工已超过职工总数的?80%以上。这种 滥用劳务派遣工的行为和劳务派遣社会监管体系的缺失，给 用工单位和谐企业建设埋下了严重隐患。突出表现在以下几 方面：一是员工身份不同，劳动报酬差别较大，容易造成员工 队伍的分化和对立。二是劳务派遣工合法权益得不到保障， 严重影响构建和谐劳动关系。用工企业不与劳务派遣工签订 劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须 签无固定期限劳动合同的法律规定，使解除或终止劳动合同 更为方便灵活。而劳务派遣工并不是都被派往“三性”工作岗 位，其中大多数在生产技术部门或岗位上。用工企业花费大 量人力财力对其培训，岂能容忍其两年之内就离开企业？而 长期用工如不解决待遇不公等问题，劳务派遣工就有可能以 激烈的方式反作用于企业，产生不稳定因素。三是劳务派遣 工的身份决定了其在企业没有政治待遇和发展空间受限。在 大多数用工企业里，由于劳务派遣工“不在册”，所以不能参 加用工单位工会组织，不能参与企业民主管理，不能代表用 工单位参加用工单位系统组织的各项活动，甚至党员无法在 用工单位过组织生活，要求入党人员无法参加用工单位系统 党组织举办的积极分子培训班等。此外，因劳务派遣工“不在 册”而且容易流失，用工单位只对其进行能够完成派遣工作 2 的技能培训即可，不可能花费大量的人力财力对其进行技能 提升培训，也就更谈不上为他们设计职业发展规划了。这些 因素造成劳务派遣工缺乏对企业的归属感，并且严重影响和 阻碍其个人发展和积极性的发挥。 对于一个劳务派遣工占到?80%以上的企业来说，员工队 伍的和谐稳定已成为影响企业生存和发展的重要因素。而这 种环境下影响员工队伍和谐的主要因素是劳务派遣工队伍 自身的稳定及其与正式职工的融合。要从根源上解决这些问 题，还是要依靠法制。即要完善相关法律法规，杜绝滥用劳 务派遣工；要依法规范劳务派遣市场，加强执法监察，保障劳 务派遣工合法权益不受侵害；要加强工会工作，把劳务派遣 工组织起来，切实维权。但是，在劳务派遣制度还没有被国 家和社会高度关注期间，我们既选择了大量使用劳务派遣工， 就要想方设法解决员工队伍的整体和谐，以维护企业正常的 生产经营秩序。 党的十七大报告上首次提出了“加强和改进思想政治工 作，注重人文关怀和心理疏导”。人文关怀，一般认为发端于 西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要 求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的 精神生活等。在思想政治工作视野中，人文关怀是指尊重人 的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发 人的主动性、积极性和创造性，促进人的自由全面发展。人 3 文关怀包含以下几层涵义： 1、承认人不仅作为一种物质生命的存在，更是一种精神、 文化的存在。 2、承认人无论是在推动社会发展还是实现自身发展方 面都居于核心地位或支配地位。 3、承认人的价值，追求人的社会价值和个体价值的统一。 4、尊重人的主体性。人不仅是物质生活的主体，也是政 治生活、精神生活乃至整个社会生活的主体，因而也是改善 人的生活、提高人的生活品质的主体。 5、关心人的多方面、多层次的需要。不仅关心人物质层 面的需要，更关心人精神文化层面的需要；不仅创造条件满 足人的生存需要、享受需要，更着力于人的自我发展、自我 完善需要的满足。 6、促进人的自由全面