企业管理丨苗青丨人力资源开发与管理.pptVIP

绩效管理出发点－中层操作 频率：半年一次为佳 绩效理念：德能勤绩 操作模式：述职报告＋民主评议＋重在反馈 案例：绩效考核方案设计 杭州某国有企业，从事农场品批发与集散业务。有绝对市场垄断力，市场占有率高，口碑强。 董事长有极高威信，年轻有领导魅力，省管干部。 干部多，员工少。青年人过早地老化为干部，工作激情较低。 职级体系：员工、资深员工、主任助理、副主任、主任、总经理助理、副总经理、总经理、董事长 如何进行绩效和薪酬体系改革？ 德能勤绩四个维度评估体系 中层干部述职报告体系 薪酬体系调整 新员工入职体系 绩效考核常见的八大误区 缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准来源主观（管）意志 工作绩效评价标准不够合理或缺乏挑战性 工作绩效评价标准的可衡量性太差 评价者的失误 绩效反馈不良 消极地进行沟通 工作绩效评价数据使用有误 Gary Dessler 1999,3《 HRM》 用人篇：启示 考核用人：保障企业可持续发展的“监控战略” 不盲信貌似先进的考核术语方法 特别要重视绩效计划和绩效反馈 赢得分管领导和中层干部的认可 试点部门分批制、渐近优化考核 考核走形式、经理请走人 考核＝长期考评＋短期核实 ③育人篇 培训de哲学思考： 教育员工，他该如何赢得主管的认可 教育员工，他该如何赢得顾客的回头 教育员工，他该如何对得起家人父母 教育员工，他该如何认同企