2013年电大(专科)行政管理专业毕业论文.pdfVIP

广播电视大学开放教育 行政管理专业 毕业论文（设计） 题目：如何让人力资源成为人力资本 专业层次： 级 别： 学 号： 姓 名： 分校（工作站）： 指导教师： 如何让人力资源成为人力资本 摘 要： 人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作 为资源还不够， 还应将人力变为 资本 ，使其成为企业的财富， 让其为企业所用， 并不断增值， 给企业创造更多的价值。 关键词： 分析 招聘 使用 一、 人 力资源与人力资本的本质区别。 首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企 业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好 的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利 润，性价比是关键。 人力资本具有以下特点： （1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知 识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。 （2 ）结构性。人力资本有 组合效应，组合不同获取的利润也不同， 1+1 可能小于 2 ，也可能大于 2. （3 ）能动性。人是 有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重 要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。 提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资 源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。 1、人才的招募 ：很多企业的招聘广告都十分近似： xx 岁以下， xx 以上学历， x 年以上相关 经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样 的吗？ 还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过 面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“ Hao do you do ”都用不 上。 这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也 要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语 ,, 本质上是将人作为资源。而这种 招聘理念， 免不了会增加企业人力成本， 给企业带来一些不必要的麻烦。 可以这样分析一下， 一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技 - 2 - 能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的 较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果 想招募并留住这样的人才， 只能按社会标准付给他较高的薪酬， 这就意味着我们增加了成本。 如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设 一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好 的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。 2 、人才的合理经营： 很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求， 但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完 全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在 A 公司表现平平，甚至被炒 鱿鱼， 但是在 B 公司却如鱼得水。 同一个人， 为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例， 小刘毕业后来到 A 公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，