招聘策略及招聘方案.ppt

准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组 发布信息、宣讲：微策略公司（商务智能软件）视频 简历收集与筛选 测试：笔试（专业知识，心理测试）、面试 学生背景调查 初步筛选 初步决策 4.校园招聘 企业加强与高校的联系 定期开展校园活动，宣传企业形象 为学生提供实习实践机会 设立奖学金或助学金：瑞典斯凯孚集团是全球最大的轴承企业，2008年全资收购美国PEER轴承公司，并以PEER品牌在中国独立运营。2008年，PEER集团就在河科大设立了PEER奖学金和特困生助学金。河南科技大学是国内唯一设立轴承本科专业的高等院校。。 多种形式树立良好企业形象：如社会责任 注意事项 案例：宝洁公司的校园招聘 1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。 　2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。 　　3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，PG不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比CBD（客户生意发展部 ）要高些。 4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，接近2/3。面试有两位Brand Manager，问题基本上围绕PG的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。 面试的成功与否决定因素：①本身的素质能力 ②自信 ③思维组织、反应速度 ④运气。 河南科技大学 管理学院 工商管理系 * 5）最后的第五关是市场总监, 咨询经理一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除承担往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。 这一轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 　　Tips:　　必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看重的核心素质。 * 人力资源招聘策略的确定 第一节 影响人力资源招聘策略的因素 第二节 人力资源招聘计划的制订 第三章 人力资源招聘策略的确定 一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、性格、能力等 二、竞争对手的因素：招聘策略、条件、薪酬水平、政策 三、本企业的吸引力：访谈或调查本企业员工，你为什么愿意来我公司？ 第一节 影响人力资源招聘策略的因素 方面 具体因素 1.招聘活动 （1）宣传推广（2）招聘者行为 2.公司吸引力 （1）薪金（2）福利（3）提升（4）文化与人员（5）公司名气（6）地理位置 3.工作吸引力 （1）工作内容（2）工作环境（3）职位 4.替代性工作机会 （1）机会数量（2）机会吸引力 影响求职者工作决策的因素 招聘目的 招聘对象 招聘的渠道 招聘的程序 选拔的程序 成本预算 第二节 人力资源招聘计划的制订 填补职位空缺，满足企业业务的需要 市场营销，企业自我宣传 招聘目的 项目 金额 招聘广告费 7800 面试成本 2000 工资和福利费用 8000 培训费 6000 行政办公费 5500 损失的机会 10000 总计 39300 成本预算（如销售代表，月薪3000元） 招聘的岗位名称 招聘人员的数量 招聘人员需要具备什么能力素质 招聘岗位 1.招聘人数：包括岗位 2.录用标准：明确，全面 3.招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内部或外部招聘 4.招聘时间：开始时间，持续时间的长短 5.招聘地点（或范围）：与职位高低有关 6.实施招聘的部门与人员的确定 7.招聘的收益与成本比例 8.求职申请表的设计：举例 招聘计划的制订： P85 招聘计划举例 招聘渠道： 内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填补企业空缺职位的过程。 外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。 第四章 人力资源招聘实施方案的设计 目的性：是否能够招到合适的人员； 经济性：花费成本最低； 可行性：可操作性强。 招聘渠道的评价标准 项目 内部招聘 外部招聘 优点 缺点 内外招聘渠道的比较 1.了解全面、准确性高 2.鼓舞士气、激励员工 3.更快适应工作 4.组织培训投资得到回报 5.选择费用低 1.来源局限、水平有限 2.近亲繁殖 3.可能造成内部矛盾 4.易出现思维定势，缺乏创新 1.来源广，便于找到一流人才 2.带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 4.人才现成，节省培训费 5.公平性更强 1.进入角色慢，适应期长 2.了解少 3.可能影响内部员工的积极性 4.有不为工作