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超 级 伯 乐 实 施 方 案 人力资源部 2016 年 5 月 27 日 为陌生电话 为陌生电话拜访，对方对企 业的了解呈度有限，极大的 降低各环节的成功机率。以 而产生平均 10 份资料可能才 成功面试进入 1 个人员的局 面。 宗旨：用产品和市场的思维来做人才推荐 目的：资源聚焦、速度聚焦、信息聚焦 一、招聘现状 企业的竞争归根结底是人才的竞争，如何令人力资源储备、成 长与公司战略相匹配是一个值得各层级管理人员沉思的课题。 目前招聘渠道主要以网络招聘（国际人才、JJR 家具招聘）为主， 此渠道虽于阶段取得一定成效，然而在现有多元化经营系统、各事 业部对人才在类型、数量、质量上的需求增加、人员流动频繁、人 才成长断层下显得日趋单薄。与此同时，平台网络信息繁多，公司 发布各式资讯极易被海量吞没。令相关工作开展收效甚微。相关数 据如下： 电话邀约 平均邀约 平均成功 备注 电话邀约 10 4 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 面试人员 面谈数量 按时到达 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 面试人员 4 2 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 面谈推荐 面谈到达 推荐人选 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 面谈推荐 4 2 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 面试成功 推荐人选 成功面试 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 面试成功 3 1 网络发布招聘信息后，由于 主动投递人数有限，人力资 源部将依照相关匹配进行地 毯式大面积搜索查询符合条 件的人员资料，由于大部分 二、发展趋势 雷军认为：很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单， 你找不到人,只是因为你花的时间不够多。一个好的工程师不是顶 10 个，是顶 100 个，我将 90%的时间都用来寻找最优秀的人才；冯仑 认为：创始人最重要的工作之一就是找人；王石认为：做老板的要 负责把整个班子团队搭好；乔布斯认为：我过去常常认为一位出色 的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶 50 名，我大约把四分 之一的时间用于招募人才（乔布斯一生大约参与过 5000 多人的招聘， 组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A 级小组”，一直 是乔布斯最核心的工作）。 把人才市场的人进行一个分层分级，10%左右的人是主动在找 工作的，他可能活跃在 51job、猎聘、拉勾、国际英才网等等各个 渠道，这 10%的人我们把他称为主动的求职者。作为 HR，每天在 于此 10%的人群中挑选优质人才极为有限。还有 30%的人是永远不 会找人的，同时我们在工作中也看到，那个人做得非常好，这就是 我们经常讲的被动求职者，这是每个企业，或者是在每个新业务领 域或者成熟业务领域都需要的一些骨干力量，他在那个环境其实做 得很好，所以他没有产生找工作的意愿。那怎么办?什么样的渠道是 接触到这群人最有效的做法? 一般的主动求职者是通过传统的网站 在找，被动求职者就是通过朋友推荐或者是猎头，因为朋友的关系 ，因为中间有一层可以信赖的专业关系，有猎头推荐，有一个背书 ，或者有一个信任的关系，他才把自己的信息公开出去。 优质的企业均非常重视员工及外部推荐这样一个渠道，在谷歌、 facebook 人员招聘推荐渠道占到很大的比例，腾讯这个渠道占比为 52%，也就是两个员工中间有一个人是来自于内部及外部推荐。腾 讯公司一共有 24000 名员工，仅 2015 年推荐简历合为 41815 份。 三、实施模式 为解锁现有招聘瓶颈，拓宽本单位人才引进渠道、及时、快速 收集相关优质人才信息，确保引进的工作效能和品质，节省 人 力成 本，特制定超级伯乐人员推荐方案如下： 名称 奖金 数量 备注 超级伯乐 1500 1 以事业部为单位，及事业部招聘需求为 标的。依据内部员工或外部机构推荐入 职顺序分设前三名及不同金额奖励，销 售类可考虑增加若推荐具有同业家具销 售经验人员奖励额外追加奖励 100 元。 预计投放金额为 4900 元，依据事业部 人数需求作上下浮动。 慧眼伯乐 1000 1 以事业部为单位，及事业部招聘需求为 标的。依据内部员工或外部机构推荐入 职顺序分设前