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第一条  某路桥集团薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 总则 为充分调动员工的积极性和创造性，牵引员工自动自发成长，按照 “效益优先，突出贡献，突出责任，上不封顶”的分配原则，制定本制度。 第二条 审批后执行。 第三条  本办法适用于全体员工，各分子公司根据本制度制定相应制度报集团 第二章 职系 全集团实行统一的职系管理和职业通道管理，根据岗位内容和性质划 分为4个职系（见附表1《某路桥集团职系表》）。 第三章 薪酬体系 第四条  年薪制，以年为单位计酬，适用对象：项目经理、子公司总经理、职 能部门负责人、集团高管及集团认为可采用年薪的其它人员（见年薪管理制度）。 第五条  能力薪酬制，以岗位成长和能力体现为主的薪资管理方式，主要适用 于管理、技术职系员工。 第六条  绩效型工资制，与目标、效益高度关联的薪资管理方式，主要适用于 以生产为主的各分子公司。 第四章 薪酬结构 第七条 员工收入=基本工资+奖金+福利（见福利制度） 第八条 基本工资是员工收入中最基本、最有保障的在劳动合同中进行约定的工 资，是社保购买的基数，按月发放。基本工资=职级工资+司龄工资。 第九条 职级工资是根据岗位级别确定的工资，全集团实行统一的职级工资（见 附表2《某路桥集团职级工资标准》）。 第十条  司龄工资，员工入职满三年后开始计算，计算基数为300元，此后每满 一年增加100元。集团现有员工司龄均从2000年开始计算，超过10年的均按10年计算。 第 1 页 共 5 页 第十一条 第五章 分子公司的薪酬管理 分子公司原则上实行绩效型工资制，低固定高浮动，员工月收入中 固定部分需严格控制，其中，管理类人员不大于月总收入的70%，生产类人员不大于 50%。职级工资按集团统一标准执行。 第十二条  集团对分子公司实行工资总额控制制度。薪酬总额与产值挂钩核算， 路面单位薪酬总额不得大于产值总额的1%，其余单位不得大于1.2%。年底核算若超 出核定标准则按超额部分的10%处罚分子公司负责人，结余部分由各分子公司自行安 排使用。 第十三条  分子公司工资及奖金发放须报集团人力资源管理部备案，人力资源 管理部对工资总额进行审核并不定期进行稽核。 第六章 技能职系薪酬方案 第十四条 第十五条  技能职系人员工资结构为：基本工资+职级奖金+浮动收入。 基本工资和职级奖金按月发放。基本工资按本制度第四章规定确定； 浮动收入根据实际情况可采取计件、计时、计量、内部承包、津贴等方式进行确定， 各单位根据各自生产特点自行确定方案和发放周期；其中津贴标准须遵循国家法规 和集团公司相关制度规定。 第十六条  各子公司招用的技校学生、学徒工、熟练工需进行转正考核定级后方 纳入本方案进行管理，考核合格者发给《技术等级证书》，并办理转正定级手续。未 定级者均按普工进行定薪，普工的定薪实行谈判工资，需按本制度第四章规定进行 结构拆分。 第十七条  技能职系员工升级考核以实操评定为主，对有特殊贡献的，或者练兵 比武中成绩优异者，可破格升级。 第十八条 金标准表》） 第十九条 第二十条  技术等级对应职级奖金标准。（见附表5《某路桥集团技能职系职级奖 第七章 集团总部员工的薪酬管理 集团总部员工的收入构成：总收入=基本工资+成长奖+目标奖+福利。 成长奖金实行“4级6档制”。即将岗位分为四个层级：员级、主管级、 第 2 页 共 5 页 副部级、部级。每个层级又分三个职等，每个职等均有6档奖金标准。（见附表3《某 路桥集团成长奖金标准表》） 第二十一条  成长奖金级档的确定，根据任职资格条件（见《某路桥集团岗位说 明书》）和岗位核心标准的匹配度进行（见附表4《某路桥集团成长奖金确定规则》， 凡任职资格条件不能完全具备者，定薪时可作降档处理。 第二十二条  成长奖金级档的调整，根据胜任度和任职资格条件（执证）进行评 级确定，原则上每年进行一次评级鉴定。 第二十三条  年度考核为优秀者，次年奖励一档成长奖金；年度考核为基本称职 者从评定的次月起降低一档成长奖金；绩效考核为不称职者，从评定的次月起取消 成长奖金。 第二十四条  目标奖根据集团年度利润目标完成情况按比率提取总额，根据年度 考核结果进行分配。 第二十五条  第八章 加班工资 法定节假日期间需要加班的部门，将加班申请报分管领导审批后交 人力资源管理部备案，加班工资按《劳动法》规定计发。 第九章 薪酬发放 第二十六条 定薪。 第二十七条  试用期工资按合同约定办理，员工试用期满，经考核合格后定岗 实行年薪的人员若未满一年离职或被公司辞退，不予计发年终奖。 全体员工，若未满绩效考核周期离职或被公司辞退，不予计发绩效奖金。 第二十八条 第二十九条  集团员工每月工资的发放时间为次月的1０日。 分子公