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营销部职员绩效考核制度细则 一、  目的 为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。 二、 三、  原则 绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及 如何去实现这些期望的过程。 绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。考核 期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定 职员奖金额度的重要参考依据。 营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长（整体小组）业绩进 行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为 S、A、B、C、D 五级。 评价标准 “是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D 五级的具体标准是： S：  全部按时完成工作项目； 半数工作项目高质量且提前完成； 所在小组小组评等必须为 A 以上或本人有重大提案为部门采纳启用； 工作无失误 相关部门或成员客户无投诉 能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务； 当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准） 能够帮助集体或其他同事更好的达到目标； 当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守 来确定。 1 A： B： C：  全部按时完成工作项目； 半数工作项目提前完成； 工作无失误 相关部门或成员、客户无投诉 能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务； 当月能提供与部门相关的优秀论谈。 全部按时完成工作项目； 工作无失误 相关部门或成员、客户无重大投诉； 能基本完成其他小组给定的任务（80%）； 积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定 不能按时完成任务； 工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者； 3、  违反部门日常管理规定 效考核制度等  规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩 D：（以下四点有任一点发生则为 D）  不能按时完成任务（50%以上未完成） 言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者； 四、  违反总公司基本制度 有重大投诉 考核程序  制度包括：廉洁守则、人事管理制度等 1、  月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点 （2） 考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标（其参考点 2 包括各部门的 KPI 指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本 效益等方面），同时确认工作完成的具体日期。 在当月工作开展过程中，考核人与被考核人可根据工作的具体情况就考核项目、 衡量指标、完成时间等进行修正和调整，但双方需协调确认。 在月末由被考核人进行工作成果自评，说明各考核项目的完成情况。 考核人与被考核人进行绩效考核面谈，确认评价等级并制定下月工作目标。 五、 绩效考核结果反馈： 职员的绩效考核评价结果将作为决定职员月奖金、年终奖金发放额度的重要依据，以及 调整职员的职等、职称的主要参考依据。 1、奖金发放额度： 月奖金额=各职等奖金基数×月绩效考核结果对应的奖金系数，详情参阅《薪资调 整方案》。 年终奖金额度依据我厂年度经营状况和职员在当年的累计绩效考核结果发放。 2、职等调整： 职等及职称晋升的绩效考核条件参阅《职称职等调整方案》。 若职员在连续两个月内的绩效考核中得到的评价为 D，则扣除当月的月奖金；若职 员连续三月绩效考核为 D 或在全年中累计有四个月绩效考核为 D，则视为无法胜任岗位 工作，并采取扣除年终奖金、降低职等或终止劳动合同的处理。 3、末位淘汰制 年终考核实行末位淘汰制，凡年终考核排名部门最末者，公司将与之终止劳动合同。 （若部门参加考核的人数少于 6 人，年度考核最末者将视情况可降级使用，若同一被考 核者连续两年考核排名最末，公司将与之终止劳动合同。） 六、  效考核流程： 1、（1）内部组员在 OA 上填写目标或总结评定，由组长审批签名，读者抄送部长及评审小组 人员。 （2）外部组员填目标卡或总结评定送交组长审批，审批签名后回传销售服务组上传 OA，由 3 部长批准。 （3）时间要求： 绩效目标卡要求每月 20 日至 25 日上交完成。 绩效评等（总结卡）要求每月一到三日提交。 每月 4~6 日部门绩效评审小组对各小组上报人员综合评定后上报厂办。 拖延上交日期者以“违反部门日常管理规定”来处理，各小组组和组员须认真对待。 七、  营销部考核评审组组成： 组长：部长 组员：各小小组组长 八、本制度与发文之日起正式生效执行，以后如有更新则停止使用该版本。 一、绩效考核的目的： 　1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持可持续发展的动力； 　2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 　3.