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人力资源成本会计一、人力资源成本会计概述（一）人力资源成本会计 人力资源成本会计是企业为取得、开发、重置作为组织的资源的人所引起的成本的确认、计量、记录和报告。它的成本框架没有涉及工资部分，而以后的研究者将它纳入了成本的范围。计量人力资产的方法选择：以人力资产为企业带来的预期总价值（人力资产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价值；人力资源价值会计核算方法以企业对人力资产的投资（人力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值；人力资源成本会计核算方法二、人力资源成本的构成人力资源成本项目取得成本开发成本使用成本保障成本离职成本（一）人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。 它主要包括： （1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本 （二）人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出。 1、上岗前教育成本（定向成本） 是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。 2、在职培训成本 是在不脱离工作岗位的情况下，为使职工达到岗位要求，对在职人员进行培训所发生的费用。 3、脱产培训成本 是企业根据生产和工作的需要对在职职工 进行脱产培训时所发生的支出。 （三）人力资源的使用成本 企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。 包括： （1）维持成本 （2）（奖金）奖励成本 （3）（生活）调剂成本 （四）人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括：劳动事故保障成本健康保障成本退休养老保障成本失业保障成本（五）人力资源的离职成本由于职工离开企业而产生的成本，包括：离职补偿成本离职前低效成本空职成本三、人力资源成本计量（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法） 它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本。 局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际 能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与 企业的人力资产成本实际情况不一致； 2、现实重置成本法 以当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员的全部支出。 不足之处： ——增加了会计核算的工作量； ——重置成本的确定带有很大的主观 性； 3、机会成本法 是指企业职工脱产学习其间不能为企业进行生产经营所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失。 计量模式 优点 缺点 历史成本法 计量可靠、方法成熟 与现实情况不符 现实重置成本法 与现实情况相符 主观性太强 机会成本法 接近实际价值 主观性太强、脱离传统会计模式 四、人力资源成本会计核算将人力资源成本纳入传统会计核算人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设相关账户进行人力资源成本核算。严格分为资本性支出和收益性支出将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资将人力资源成本在传统会计账外单独核算资本性支出：企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本。在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。 收益性支出：企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年以内或超过一年的一个营业周期以内的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本，在其受益期内分期摊销。如果金额较小，可以在发生时直接计入当期费用。企业运用人力资源使用权时发生的工资、奖金支出，属于收益性支出，直接计入当期费用。 （1）“人力资源取得成本”账户，核算企业在人力资源的取得方面投资支出总额的增加、减少及其余额。账户的借方登记企业为获取人力资源对其投资的增加额，贷方登记转入“人力资产”账户的人力资源取得成本。期末账户借方余额为还未转入“人力资产”账户的人力资源取得成本。（2）“人力资源开发成本”账户，核算企业在人力资源的开发方面投资支出总额的增加、减少及其余额。账户的借方登记企业在人力资源开发时，对其人力资源投资的增加额；贷方登记转入“人力资产”账户的人力资源开发成本。期末账户借方余额为未转入“人力资产”账户的人力资源开发成本。（3）“人力资产”账户，核算企业在人力资源的取得、开发、离职等资本性支出总额的增加、减少及其余额。账户的借方登记企业对人力资源投资所引起的人力资产价值的增加额；贷方登记人力资源退出或消失时冲减企业人力资产原值。期末账户借方余额为企业在人力资源的取得、开发、离职等投资所