企业人力资源管理师复习精华-绩效管理.docxVIP

人力资源管理师四级考试考点 第四章 绩效管理 1. 绩效的性质和特点 绩效的多因性（从绩效的形成来看） 绩效的多维性（从绩效的考核来看） 绩效的动态性（从发展的角度来看） 2.马斯洛需求理论： 5.自我实现需求：自为自主、自我实现 4.尊重需求：尊重与荣誉 3.归属需求：友谊与温暖 2.安全需求：安全与稳定 1.生理需求：谋生与生存 3.  绩效的影响因素 4. 绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断 激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活 动过程。 基本特点： 绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 由一系列具体的工作环节组成 是一套正式的、结构化的制度 是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 5.  绩效管理系统与其他系统的关系 1 6. 绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来； 实现公开化，破除神秘感； 引入自我评价及自我申报机制； 分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 反馈与修改的原则 定期化与制度化原则 可靠性与有效性原则 可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度 （五）可行性与实用性原则 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析 实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法； 2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。 7. 绩效管理系统设计的四阶段法 （一）设计方案一 定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升 （二）设计方案二 决定绩效考评内容 选择绩效考评方法 绩效考评结果反馈 检讨绩效考评系统 （P195：图 4-4） 8. 绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图 4-5） 绩效计划 绩效沟通 绩效考评 绩效诊断 对管理制度的诊断； 对企业绩效管理体系的诊断； 对绩效考核指标体系的诊断； 2 对考核者全面、全过程的诊断； 对被考核者全面、全过程的诊断。 （五）绩效总结 9. 设计绩效管理系统的 8 大基本问题 绩效考评前： Why：为什么要绩效管理 What：考评什么，指标和标准是什么 How：如何组织实施 Who：谁是考评者和被考评者 Where and When:何时何地举行 绩效考评后： 何时何地如何反馈:Where and When， How 谁研究发现的问题，如何改进和落到实处：Who， How 如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How 10．绩效管理系统的 8 大内容： 绩效管理的目的、方向和绩效考评目标 绩效管理组织机构、人员及其工作职责 绩效考评的指标体系与考评标准和范围 根据不同类别人员采用不同的考评方法 实施绩效考评的具体时间和期限 绩效考评具体实施的程序和步骤 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法 绩效管理总结考评结果应用与工作改进 11. 绩效管理的功能 （一）绩效管理对企业的贡献 诊断功能 监测功能 导向功能 竞争功能 （二）绩效管理对员工个人的贡献 激励功能 规范功能 发展功能 控制功能 沟通功能 （三）绩效管理的其他功能（对 HRM 其他环节的功能） 1.人力资源规划:为分析现有 HR 和建立 HR 接替模型提供准确的依据 2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据 3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持 12. 绩效管理制度的基本结构和要求 起草和编写绩效管理制度的 10 个基本内容 P201 起草绩效管理制度的基本要求 3 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 可操作性与精确性 原则一致性与可靠性 公正性与客观性 民主性与透明度 13. 企业人力资源管理部门的主要责任包括： 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广； 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用； 宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求； 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员； 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施； 6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 14. 绩效考评的类型 （一）按照考评的对象划分 上级考评（60%-70%） 同级考评（10%左右） 下级考评（10%左右） 自我考评（10%左右） 外人考评 （二）按照考评的