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IPMA 模拟试题(胜任特征模型部分) 1. Herbert Kindler 在他的《慎重对待危机的艺术》一书中，提出了一种危机应对模型，主张 通过改变该模型三个因素中的一个或多个因素来增加或降低风险。下列哪三个因素是 2. ） Kindler 危机应对模型中所包括的因素？ （ C 成功的可能性、责任、潜在损失 1) 个人归因、责任、积极的关系 2) 潜在所得、易受损性、结果的不确定性 3) 资源投入、对投入的预期收益、可能的最坏结果 4) 对投资收益进行分析，可以发现是否需要投入更多的资源 组织在面对不断变革的环境时，下面哪种方法在提高绩效上是必须的？ （ 1) 2) 建立新的组织目标或导向需要建立新的、以前没有预料到的绩效类型 3) 新的组织目标或导向减少绩效类型时，需要一些员工去寻找新的职业 依靠新的绩效类型来实现传统目标，需要对员工进行不断培训 4)  B  ） 3.  下列哪种典型的咨询角色可以帮助客户了解问题解决的过程，并且使他们将来能够独立解 决类似问题？ （ B ） 专家角色 合作角色 左右手角色 引导者－促进者角色 4. Rummler 和 Brache 在《提高绩效：如何管理组织结构图中的空白区域？》一书中提出， 有六个因素直接影响员工的工作效率和工作有效性。下列哪个因素是该六个因素之一？ （ D ） 不断改进的、原则性的程序和过程 组织的领导行为和管理团队的水平 该组织拥有良好的工作环境的声誉和积极形象 提供足够的支持，包括提供必需的资源、时间、权利和程序等 5.  设计有专业技术水准的人力资源管理系统 人力资源专业人员如何应对变革的进程和难以预测的特性？ （ 1) 保持警惕，照常工作 2) 在传统的人力资源管理要求方面保持精通 3) 学习如何快速设计，并实施这些精心设计的系统 4)  D  ） 6. 你是培训经理，现在需要实施一项新的生产效率管理系统。有一位经理在与她的同事讨论 变革实施的意义之前，一直对实施该系统持勉强态度。下列哪个描述更准确地说明了该经 冒险者 理对变革的态度？ （ 1) 叙述者 2) 说服者 3) 调节者 4) B ） 7.  你负责在组织内实施一项新的系统。这个变革会影响到一些经理。他们对你提出了意见。 8. 你应当： （ ） A 承认他们的意见是事实，并尝试去说服他们 1) 指出他们所提的意见中的薄弱环节 2) 3) 请他们保留意见，让他们尝试用 30 天时间去适应新的系统 再次向他们保证，变革是经过深思熟虑的决策，他们没有担心的必要 4) 技术 对于变革推动者来说，下列哪一项对于理解消费者、成功实施变革至关重要？（ 1) 工作流程 2) 知识基础 3) 任务和导向 4)  D  ） 9.  组织文化 作为变革推动者，人力资源专业人员最需要关注的是： （ 1) 组织气氛 2) 组织学习 3) 组织绩效 4)  D  ） 10.  认知失调弱化理论是用来解释人们为什么反对变革的。下列这些问题有可能是一位反对变 他们为什么要进行变革？ 革的人提出来的。其中哪一个问题最恰当地说明了认知失调弱化理论？ （ 1) 如果变革没有起到作用会怎么样？ 2) 3) 我们一边做工作，一边进行这些变革怎么样？ 你是不是想告诉我，我过去 10 年做的管理工作都是错的？ 4) C ） 11.  人们反对变革的原因主要有四点。如果员工指出，他对某项变革的有效性表示怀疑，这种 怕麻烦 表现产生的原因属于下列哪种： （ 1) 不相信、不确定 2) B ） 12. 安全感和现有地位的丧失 3) 认知失调弱化 4) 下列哪一点不是促进变革成功的基本因素：（  D  ） 描绘变革结果的蓝图 给变革参与者说明变革的意义 让受到变革影响的人们参与到计划制定中来 不断保证变革会成功 13.  领导行为中的导向作用可能导致： （  B  ） 承诺感得到培养 创造了愿景和战略 发展了特定的目标和任务 明确表达了一种稳定的、不会变化的基础 14.  与他人谈判时，关注于下列哪个方面会更加有效？ ( C ) 潜在的、可以妥协的方面 双方参与人员的地位 双方潜在兴趣 双方最为一致的看法 15.  团队领导者的最基本的工作是： ( B ) 能够在把潜在团队发展为正式团队的过程中起到协调的作用 在提供指导和放弃控制之间保持正确的平衡 能够基于自身在组织中的声望使用非正式权力 能够放弃所有的控制和制定决策的影响，使得潜在团队成长为正式团队 16.  成功协调的最重要的组成部分是： ( A ) 中立的调节者 调节过程的正式性 调节者进行非权力影响的能力 调节者对于争议问题的了解 IPMA 模拟试题(专家系列模块部分) 员工/劳工关系 17.  员工补偿