旅游公司绩效考评管理规范.docx

绩效考评管理规范 第一篇 管理规范 第一章 总则 为提高公司管理水平，建立科学规范的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理规范。 适用范围 本规范适用于公司二级（含）以下所有正式员工。 考评目的 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现； 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 考评原则 以提高员工绩效为导向； 定性考评与定量考评相结合； 多角度考评； 公平、公正、公开原则。 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 工资晋升； 岗位调整； 员工培训； 荣誉的评比等。 第二章 考评方法 考评周期 考评分为年中考评和年度考评。年中考评于每年7月的15-30日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。公司二级员工无年中考评，只有年度考评。 考评组织机构及职责划分 考评委员会 考评委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责： 考评制度及相关制度的修订和审批； 二级员工考评结果的评议和审批； 二级员工工资的调整和考评等级比例的确定； 员工考评申诉的最终处理。 行政人事部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 负责组织公司三级员工的考评工作； 对考评各项工作进行组织、培训和指导； 对考评过程进行监督与检查； 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告； 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作； 对考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为三级(含)以上员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 对考评制度提出修改建议。 各级总经理的考评职责 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表； 参与本部门三级(含)以上员工并负责本部门其他员工考评和等级评定； 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评和民主测评，不同的考评维度对应不同的考评主体，见表1。 表1 考评主体 考核对象 考核主体 总裁 董事会、直接下级 公司副总裁/总监 总裁、直接下级、其他副总裁/总监 二级员工 直接上级、同级、直接下级 三级员工 直接上级、同级、直接下级 四级员工 直接上级、直接下级 其他员工 直接上级 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 绩效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标和考评周期计划中的临时工作任务指标，对于跨周期的任务设立阶段性考评指标。 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 能力维度： 指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 二、三级员工能力考评指标： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识能力 四、五级员工能力考评指标： 1、沟通理解能力 2、执行能力 3、专业技能 4、学习能力 态度维度： 指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括： 1、积极性 2、协作性 3、责任心 4、纪律性 工作绩效目标的设立 期初根据岗位说明书规定的工作任务和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。 工作绩效目标设立的要求 重要性：选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 考评指标的权重： 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见年中考评、年度考评的相关内容。 “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内