如何合法地解雇员工.pdfVIP

企业解雇员工常犯的 10 个错误 做 HR ，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的 正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。 但是在工作中，发现，我们的很多 HR 在实操层面仍会犯一些不该 犯的错误，这里就将 HR 常犯的 10 个错误给各位看官汇总一下，期 待对看官您有些帮助（注：这里的解雇取广义，不仅包括解除劳动 合同，也包括终止劳动合同）。 错误一：试用期员工可以随意解雇 很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意， 随时可以要求劳动者走人。但是，这是错误滴！ 《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。这里的关 键词是“被证明”，因此，用人单位想解除试用期员工，只有在有证据证明劳 动者不符合录用条件或者存在本条其他过错的情况下进行，否则就是违法解除 劳动合同。 错误二：企业可以末位淘汰制解雇业绩垫底的员工 末位淘汰制是一种绩效考核制度，有利于激发员工的危机意识。但是可惜 的是，在我国，用人单位是不能使用“末位淘汰制”与劳动者直接解除劳动合 同的。原因有二：第一、排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。第二、即使 对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进 行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。 错误三：解除劳动合同经济补偿就是“ N+1 ” 这里的 N 是指工作年限，“ +1 ”是指代通知金，所谓的“代通知金”， 是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人 解除劳动合同而支付的金钱。 很多 HR 及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“ N+1 ”。实际上，按 照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动 合同才可能支付“代通知金”： 1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2 ．劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 ．劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付 “代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。 错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付 12 个月 无论是员工，还是单位人资，很大部分人都认为解除劳动合同经济补偿最 多至补偿 12 个月。 这也怪不得你们啦，窃以为，产生这个误区的原因有二：一是我们国家的劳动 法律法规确实也太庞杂了，非专业人士根本摸不清头脑；二是误解了《劳动合 同法》第四十七条的规定。这里，我就耐心地给各位看官梳理一下： 让我们穿越时光，回到 1994 年，这一年，我们神奇的《劳动法》颁布了。 在该法第二十八条中规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二 十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。这里的 关键词是与我们法律人经常打交道的神龙见尾不见首的“有关规定”。不过， 当时的国家还是蛮拼蛮负责的，为了让大家知道怎么依照国家有关规定支付经 济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿 金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即： 1 ）经 劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的； 2 ）劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜