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如何设计销售团队薪酬的 9 个原则 销售团队是让大多数老板又爱又恨的群体。爱的是，企业的增量、成长在很大程度上 取决于他们；恨的是，这类人不仅难招、难管，更难留。 现在冷冻食品行业 90%的厂家和 95%的经销商都在感叹优秀的业务人员难招、难管、难 留。不是招不来，而是招来了培养几年， 好不容易上手了就跳槽； 或者另立山头成为自己的 竞争对手；或者年久缺乏激情与斗志，创效很低。于是老板们伤心失望，要么不再（甚至不 敢）招业务员了，要么招了不会培养和使用，销售团队形同虚设。 笔者根据自己十多年带营销团队的经验， 从销售团队薪酬设计的角度写一点心得供大家 参考。薪酬设计有 9 个原则：目标清晰；目标等级；收入明确；多设单项奖；中长期激励结 合；高贡献＝高收入；做好预算；善用工具；善待员工。 1. 目标清晰 目标清晰需要考虑以下几个模块： 可实现：目标通过努力可实现。 目标分解：目标要分解到品牌、品项、品类、区域、客户、年、月（目标分解：业务人 员由下而上的分解方案与老板或营销负责人由上而下的分解方案进行对接， 会有意想不到的 效果）。 策略计划： 目标分解切忌平均分配或拍脑袋， 每一处分解都有对应的策略与计划去支撑 目标的实现。 达成进度追踪：目标达成进度，要以周为单位追踪，一旦发现目标达成与计划有偏差， 是某个细分目标不合理？是对应的策略与计划有误？还是执行力出现打折？找出问题， 及时 纠偏。 2. 目标等级 不要只设定一个目标。 目标最好分三级： B 级目标（必保目标）、 A 级目标（优秀目标）、 S 级目标（卓越目 标）。 B 级目标原则要高于上一年度的实际销售额，是 80%的业务人员通过努力可以实现的 目标。 A 级目标间隔要具有一定的挑战性（小间隔就失去了三级目标的意义），至少 30%以 上的业务人员通过努力可以实现。 S 级目标通常只有 10%的业务人员（高能力高贡献者）能 够完成， 一般发现空白区域或高成长区域， 玩转渠道列表和善于开拓新渠道的销售神兵通常 是 S 级目标的缔造者。 3. 收入明确 目标分解和目标等级制定的目的就是要让业务人员的收入明确化。 简单有效： 业务人员最关心的抽成和奖金的计算方式一定要简单明确， 业务人员自己可 以很容易地计算出来，千万不要用只有财务部或人事部才能看得懂的薪酬体系。 契约化：所有达成共识的薪酬制度最好在财年开始前或开始初期， 就以 “金钱榜” 的方 式， 由营销负责人代表公司与所有业务人员正式签订， 如果能由老板亲自签字并盖章， 再搞 定“金钱榜”签约仪式，越隆重效果会越佳。刘邦筑台拜将，才得无敌之师的统帅韩信。 信守契约（承诺）：业务人员最怕的就是老板年初承诺得好好的，到年底一算“哇，要 给这么多奖金”，遂反悔奖金打折，打折了几万元，你失去的不只是人才，还有人心，圈子 这么小，你懂得的，以后你再想招到优秀的业务人员，难喽！ 4. 多设单项奖 竞争出奇效： 品项销售状元、 增长率状元、 利润贡献状元、 销售冠军、 月状元、 季状元、 年度状元等，如果你销售团队人数够多，还可以将名次扩大为前三名。 奖项有新意，好玩。比如：收获失地奖；卖豆腐最厉害的女将，可以颁个豆腐西施奖； 卖烤串最牛的男生， 可以颁个包公奖 （包黑炭呀） ；卖面点最强的女兵， 来个 “米面十二钗” 如何？奖项奖的是成就感，玩的是开心。 精神奖励与物质奖励，两手都要抓， 两手都要硬。 单项奖的