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试析我国公立医院劳务派遣护士权益现状 摘要：护理是诊断和处理人类对现存的或潜在的健康问题的 反应，护理岗位在设置上是医院的常设重要岗位。针对我国 公立医院护理队伍人员长期存在紧张的情况，劳务派遣作为 一种较为新型的劳动关系，从一定程度上缓解了这一现状。 但由于劳务派遣未单独立法，且在我国开展时间不长，我国 公立医院劳务派遣护士存在着 “同工不同酬”、“工作压力大”、 “职业发展规划不明”等诸多问题。结合我国的实际国情， 笔者分别就制度、公立医院和派遣护士本身三个方面提出了 建议，希望有助于切实维护劳务派遣护士的权益。 关键词：公立医院；劳务派遣；护士；权益 我国公立医院长期以来护士人员紧张， 伴随高质量护理服务的深入推进， 我 国公立医院对护理人员的需求不断增长， 但由于公立医院编制的限制， 在编护理 人员的数量扩张相当有限。 劳务派遣是派遣单位以服务合同和劳动合同来实现的 服务交易， 派遣的护士不占医院编制， 又满足了医院的需要。 但伴随着公立医院 派遣护士比重的日益攀升， 劳务派遣的弊端逐渐显露， 暴露出了 “同工不同酬”、 “工作压力大”、“职业发展规划不明” 等诸多问题，也引发了社会价值观的评判。 一、 我国公立医院劳务派遣护士权益现状 （一）同工不同酬 根据 《劳动法》第四十六条规定： 工资分配应当遵循按劳分配原则， 实行 “同 工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事 同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就 获得相同的劳动报酬。 反观当前我国公立医院劳务派遣护士的平均工资收入只在 编内护士的 60％左右。工资是保障职工生活水平稳定的基础，而是保障公立医 院护士工作效率的重要前提， 根据西方社会契约论的理论， 较低的工资往往带来 的是较低的工作质量。 同工不同酬不仅给劳务派遣护士的生存带来了挑战， 在一 定程度上也给公立医院的医疗服务质量带来了负面影响。 在精神层面上也会有一 定的差别对待。劳务派遣护士在人才培养、出差，鼓励激励上都不会得到关注， 没有好的发展空间和奖赏。 （二）工作压力大 编制外护士工作压力大主要由护士职业本身的特性与派遣护士存在于编制 外的这两方面共同决定。 总共可以归结为以下五点， ①工作部门： 工作岗位调动 频繁、上下级沟通不良、工作任务分配易产生冲突。②工作环境 :消毒液、有毒 化学品对医院的空气产生了污染， 传染性的病毒细菌成为了潜在的威胁。 ③工作 要求：工作时间远超法定时长、每周至少两个夜班、休息期间会议多。④人身安 全：护士比其他行业从业者遭到暴力的概率多 1600％。⑤人际关系： 缺少认知、 信任，竞争与冲突不断。 （三）职业生涯规划不明 劳务派遣护士具有较大的流动性， 他们与医院工作协议到期后有可能又要被 派遣到另一家工作， 这在一定层面上直接导致了我国公立医院的劳务派遣护士的 职业生涯规划不明。 以某公立医院为例， 据调查，在自身职业发展规划方面， 约 61%的派遣护士没有明确的职业发展规划， 约 36 ％的派遣护士表示自己在职业发 展规划中感到迷茫。 二、 我国公立医院劳务派遣护士权益被侵害的原因 （一）相关法律法规不完善 长期以来， 由于我国劳动合同法对劳务派遣单位设立的市场准入 “门槛”过 低，只要求“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元”，没有赋 予劳动